无论怎么评价，新生代员工新锐的价值观、颠覆式的反传统思想、充满活力而个性鲜明的群体特征确实让管理者既兴奋又困惑。
文：郭亚军（作者系西北大学经济管理学院副教授，兼任供销大集独立董事、亚洲发展银行项目专家）
来源：中外管理
根据领英发布的“第一份工作趋势洞察”，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势：70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
年轻人频繁跳槽，问题出在哪？我们又该如何管理新生代员工？
新生代员工是哪些人？00后是新生代，90后也是新生代，80后也可以称为新生代，但是，如果以“年轻”和公司构成“主体”为限定词， 90后就是名副其实的新生代员工。1980-1989年出生的人已经进入而立之年，很多人已经“奔四”，这些曾经的新生代和70后一起成为公司的老生代。1990-1996出生的职场新人正在成为企业员工的主体，这些主体大部分都上过大学，总数约5179.7万人，他们也就是当下的新生代员工。
笔者在对企业进行多年调研的过程中发现，新生代员工问题是企业中高层讨论最热烈的话题之一。有人说，新时代后是垮掉的一代，他们遗弃传统、被西化、人性扭曲；也有人说，新时代后是创新的一代，他们不委屈自己敢想敢做；更有人将新生代的特征概括为六个词：自信、自我、自恋，敏锐、敏感、敏捷。无论怎么评价，新生代员工新锐的价值观、颠覆式的反传统思想、充满活力而个性鲜明的群体特征确实让管理者既兴奋又困惑。张瑞敏曾在中国企业家的高峰论坛上发出这样的感慨：“我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……”
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场景再现
刚刚转正的小刘（1995年出生）在员工食堂堵住了他所在部门的赵经理：“赵头儿，我想找你谈个话！”赵经理一头雾水。
下午，赵经理办公室。离下班还有十分钟，小刘推开了赵经理办公室的门。“经理，其实也没啥大事，我就是说三件事：一是我永远不会要求公司给我涨工资，我家里不缺钱；二是不要让我加班，我不喜欢加班，我有自己的生活方式；三是我脾气比较大，请领导以后多理解。”
赵经理：“……”
嘉御基金创始人卫哲，在担任阿里巴巴B2B业务总裁时，亲手打造了一支被称为“中供铁军”的销售团队。滴滴CEO程维、美团COO干嘉伟、大众点评COO吕广渝都是从这个团队走出来的，可以说这个团队是创业公司CXO的黄埔军校。卫哲介绍打造这支队伍的一个核心秘诀——就是只招“苦大仇深”的人，“苦大仇深”是指小时候饿过肚子，对穷有清晰的记忆，有翻身做主人的志向。在卫哲看来，“苦大仇深是这个团队当时成功最主要的秘诀，没有这个秘诀，其他因素都不需要谈”。2005年到2006年，“中供铁军”的主力清一色的都是85后，是当时的新生代员工。卫哲前一阵子回到阿里巴巴，问还能招到苦大仇深的人吗？对方说如今“苦大”的找不到，“仇深”的却越来越多。
无论企业在哪个行业发展，无法避免的现实就是新生代员工将要或者已经成为主体，与其困惑，不如好好思索：如何管理新生代员工？利用好这些新鲜血液，为公司注入新的活力。无论新生代在哪个行业工作，无法避免的事实就是能够脱颖而出、实现自我的新生代肯定是少数，与其随波逐流、虚耗青春，不如冷静思考：如何管理自己才能不辜负自己也不辜负这个时代？
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群体特征
马克思说过，人的本质是一切关系的总和。新生代员工的群体特征源于时代变迁背景下各种关系总和的变化。人与人之间由面对面的交流转向更多的虚拟空间交流、工作生活由依赖PC互联网转变为依赖移动互联网（依赖各种APP）、个体由被希望创造家庭财富变为拥有家庭财富、个体行为由三思而后行的追梦者变为率真随性的现实主义者。
1、自我意识高涨，强调现实需求。除了留守儿童等特殊情况之外，新生代员工是在家庭和学校营造的“聚光灯下”长大的，最亮的“聚光灯”是父母及其双方的老人，从小到大他们的一举一动都会被格外重视并悉心关照，学校也被倒逼地格外小心，老师罚站甚至批评都有可能被追责。于是，很多新生代不需要压抑自己、也不需要看父母脸色行事、也不用害怕老师，自我意识高涨自我中心意识过强。新生代成长于市场经济的环境中，商家挖空心思寻找并满足新生代的消费痛点，消费品和消费方式极度丰富和方便。新生代们切身体会到钱几乎是万能的、没有钱是万万不能的（网络流行语：“贫穷限制了我的想象力”），可以用“月光”消费、也可以分期或者白条消费、甚至“啃老”消费来满足现实需求。
2、追求自由平等，价值观多元化。70后、80后关注相对的公正、公平，90后的新生代更注重真正的自由、平等。新生代员工没有经历过社会动荡和经济困难时期，在互联网背景下切身感受了中国的全方位改革和经济的高速增长，形成了他们强烈的自由平等意识，每个人都有自己的价值观，不迷信权威，更具有怀疑、反叛精神。他们对新生事物的接受能力强，审美观和价值观方面也与前辈大不同，常常会不按常理出牌。例如，一位入职一周的新生代员工辞职，谈及离职原因也仅仅是因为公司气氛沉闷、洗手间没有卫生纸。
3、自我表现意愿强烈，渴望被认可。自媒体时代的大背景，自由宽松的家庭和社会环境让新生代们更愿意活出自己的精彩，更愿意自我表现。从网络视频自拍甚至直播、街头快闪到社区志愿者、希望小学支教都有他们的身影。渴望被认可是所有人的心理需求，但是，在“聚光灯”下长大的新生代们希望被认可的心理需求更直接、更强烈，这种欲望甚至超过了他们对金钱的欲望。
4、学习能力强，抗压能力弱。不同于60后、70后在饥饿中“疯玩散养”长大的老生代，大部分新生代员工从小就接受了良好的、全面的教育，综合素养、心智发展都被有意识的培养，对于新知识、新事物的学习能力更强。但是，在“聚光灯”下长大的新生代，相当于在温室中长大的花朵，几乎没有经历过风雨，很少受过挫折，所以，初入社会的他们比较脆弱，缺少承受压力的能力。领导的批评、复杂的人际关系、客户的刁难、自己的失误都可能会让他们一蹶不振，甚至做出过激的行为。
5、漠视职场文化，缺乏自我定位。初入职场的新生代，一般不会低眉顺眼、忍辱负重，对于规则和潜规则、秩序和管理层级比较漠视。他们更多地在观察企业环境、规则、文化氛围适不适合自己，但不考虑自己的好恶是否符合主流价值观，对自己也没有明确的发展定位，于是频繁跳槽成为“暴走族”。以至于六七十年代生的高层很迷惑：就业压力连年增加的背景下，千挑万选出来的新生代员工怎么一言不合、一有委屈就说走就走？而且很多人离开时连招呼都不打，更不用说工作交接了。
总体来说，将要成为职场主力的新生代们出现了新的群体特征，了解-理解-引导是企业培育新生代员工的要诀。华为提出的对策是：新生代的狼性基因不断衰落，要从任职资格、流程管理、末尾淘汰等方面选择“新生代”中的精英。海底捞给出的对策是：影响他们最好的途径就是他们的父母，要像他们的父母一样关心爱护他们。
（未完待续）
