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今年是腾讯20周年，我也刚好在ISUX满8年。
我从来没有想过自己会在同一家公司工作8年。因为4年足以读完大学，6年能让小孩读完小学，8年漫长得不可思议。
2010年，我刚毕业，加入腾讯。那一天，学生思维的我，不免以学生的尺度定计划：三年的时间，我应该足够从这一所“社会大学”毕业吧。
因此，我追赶时间，以这个截止日为目标，学习高效地完成工作、沉淀方法论、分享和带新人。
我一开始积极响应需求，后来主动找事情做，一步步从助理UI工程师晋级到高级UI工程师。我低着头，做事情非常“用力”，自信能把交给我的事情都做得很好。
我的博客文章80%都是头三年写的，现在回头看有很多幼稚的想法，但持续想和写才能提高。反过来说，要是现在还觉得好，那才糟糕。
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2013年，三年之痒。我成为团队中比较核心的骨干，日常工作变得没有挑战，考评时连续“优秀”跟“超出预期”拿到手软。不过，我迎来新的挑战。
那时，我的领导问我以后的发展意向，是想继续研究技术深度，还是管理团队。我说如果有机会，尽量管理团队吧。
因为以我的理解，这个问题就像“给你加工资，好不好啊”一样。学而优则仕，骨干不去领导团队，可能有点不负责任（现在想来有点自恋，呵呵）。
给了领导这样的答复之后，我想，怎么才能领导好一个团队？应该是要有更强的专业能力吧。
我早在大一就架设了自己的独立博客，在上面写很个人的日志。因为没有定制目标和衡量标准，写了几年感觉也提升不大，只能认为是纯粹的爱好。
现在我开始把它作为提升专业能力的工具，除了记录自己的想法，也会翻译一些国外优秀的用户体验文章。因为一直读原文，所以英文阅读能力也一直在提升。翻译越来越多，后来机缘巧合就给邮电出版社翻译了《众妙之门3》和《响应式Web设计全流程解析》这两本书。
除了翻译优秀的国外文章，我还想创作一些原创文章。2014年2月，我加入“豆瓣专栏”计划，创建了《谈谈全栈工程师》专栏。专栏计划要求作者每周写一篇超过3000字的文章，结束后获得200元鼓励金。我就像一个缺乏运动的人，强行把自己推入马拉松赛道。
我开始起步时写得很业余，错别字、口水话、病句、缺主语、一逗到底、唠唠叨叨、层级和顺序不对……那也还是要写。几个月后，20篇文章的专栏完结了，我的文字水平稳定从30分提升到50分，接近及格。
因为专栏内容相对新颖（可能是国内首批系统写“全栈工程师”的思考的专栏），慢慢积累一些读者并每周追看。读者宽容并热情地在评论区给我纠错。
后来，人民邮电出版社的责编在豆瓣上看到了我，就约我写稿。他说我写的东西已经很多，也有一些脉络，可以再整理一下出书。
又是一个新的挑战。
那就答应再说吧。
写书的过程只能说勉力支撑，因为只有50分的文字水平，却要输出80分的质量。把第一章整理好之后发过去，收到返回的修正稿，变成了另一篇文章。责编很专业，没有吐槽，只是做客观订正。
我羞愧难当，因为痛恨给人添麻烦。我记住修改过的问题种类，文法上字斟句酌，保证同类的不再犯。
责编会看出文字上的问题，然后给我修剪枝丫，但保持大树根基稳定就是我自己的责任，对读者的责任。我买来《麦肯锡教我的写作武器》，更系统地学习写作。
经过好多轮的校对，我终于可以坦然说出，差不多达到基本的标准了。2015年8月，我自己独立创作的书出版了。当周进入京东技术类畅销书排行榜前5名，并入选iWeb北京峰会推荐图书。一年内，这本书重印了4次。对技术散文这个细分市场来说，应该算不错的成绩吧。
3
写作成长磕磕碰碰的同时，管理之路也迂回曲折。试着带一段时间团队之后，我在2014年正式成为团队管理者。
当时对于团队管理的职责抱有几个不成熟心态：
1.管理比写代码更容易掌握，践行起来也更轻松。
2.管理者门槛较低，相较于工程师缺乏核心竞争力，以后跳槽我还是要以工程师身份来定位。
3.我喜欢专注做事情，不适合做管理。
4.在工程师团队中，我要以最强的技术和努力来赢得尊重，我要有能力解决他们都解决不了的问题。
因此，2014-2016这两年虽然也通过努力收获了一些个人成长，但作为团队领导来讲其实我是不称职的。
有一个明显不称职的表现就是，每到员工考核期间，我就很纠结痛苦。我不希望有员工拿低于预期的考评，也害怕面对下属沟通面谈，当面对着他说你的绩效低于预期。
我能自律勤奋，但我很难改变自己的观念。最难的是，我甚至不知道自己是否应该改变自己的观念（瞧，这就是为什么改变观念是最难的），还是说退回去做一个还不错的工程师好了。
我在这个观念段位大概停留了两年多，经过断断续续的实践、阅读、观察和自省，我终于越来越得心应手。
我开始积极与团队沟通，日常中看到不符合要求的输出，我会直接了当说“这不行，达不到基本水准”。当然，为了照顾感情，一般都会私下讲。
虽然比较严格，但也没有看到团队氛围下降的情况。因为从员工角度来讲，虽然乐于处在一个人际关系融洽的团队中，但更大的述求是加入一个充满专业人士的团队。每人都能从其他人身上学到特定知识，每人表现都是专业的。
我不再担心员工考核，因为它是一个有效的管理工具。有些无法用言语传达到的信息，可以通过绩效考核来传达。而且平时对于低绩效的员工就要做好预期管理，言行一致员工就不会困惑。
【文章来自公众号：腾讯ISUX 】
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