元老高管正在被组织边缘化

小余刚入职场时，一直以“勤快听话就能有个好前程”的信条摸爬滚打，直到他的上级“被升职”了，才发现勤快和听话充其量只是职场的“助攻”。

小余的上级在公司遭遇瓶颈期，就要撑不下去的时候，被董事长三请入公司。仅花了2个月的时间，就让公司起死回生，并逐步走上正轨。

3年后，公司迅速对外扩张，业务重心与战略方向也与最初发生了很大的转变。没多久，小余上级的职位就从大区总经理变成了总经理。所不同的是，他不再参与直接管事了，也失去了拍板决策的权力。

公司对外媒体活动中，小余上级不再是接受采访的常客；一些重要的战略合作签约仪式上，他不再被安排重要讲话；就连公司管理层内部会议，他的意见也鲜少被采纳。

他被边缘化了。

从意气风发到被边缘化，小余上级的职场轨迹正经历着自由落体运动。而似乎这样的定律在职场上有如紧箍咒般存在着。

职场中，无论职位高低、能力强弱，都存在被边缘化的陷阱。它可能是某个短时间内偶然发生的事件，也可能是在一个特定的时局背景下导致的必然结果。在职场明枪暗箭跟前，被边缘化似乎已经沦为职场人的现实常态。

百度原副总裁李明远，曾在事业上顺风顺水，当时还在读大三的他便以实习生的身份加入百度，曾让百度贴吧流量在百度流量中从1%上升到11%，29岁就成为百度史上最年轻的副总裁。

但此后被赋予重任的他，并没有做出过于骄人的业绩。在一次组织架构调整中，身为副总裁的李明远，本是直接向李彦宏汇报工作，却改为了向同为副总裁的向海龙汇报工作，他遭受了实际上的降级。据此半年后，李明远告别了他的百度生涯。

这些都属于典型的领导型被边缘化，这类人能跻身高管行列，必然有两把刷子，可见并非他们不优秀，而是随着公司业务发展和战略方向的转变，当前元老的贡献于现阶段的公司而言，起效并不大，久而久之就被甩负前行的公司“剩”下了。

成为光杆司令，还能回到职场中央吗？

小林在上半年刚换了工作，当了5年专员的他，这一跳终于实现了升职又加薪的愿望。待他入职后才发现，新东家正经历离职潮，他所在部门的原领导走的时候连着把一批骨干手下一起卷走了。小林新官刚上任，瞬间成了光杆司令。

短暂踌躇后，小林主动请缨，要求负责一个并不被其他小组看好的项目，同时在人事KPI可调控范围内，大幅提高了部门的待遇。然后顺利挖到了好几个能干事又信得过的旧同事。

小林还专门请人搭线，去拜访了一趟现东家的前上级，悉心请教，做足功课。这个被所有人看来近乎废柴的部门，在很短的时间内，超额完成了项目，当月业绩一路飙升至全公司第一，一举成名。

成为光杆司令不可怕，可怕的是缺乏从零开始的勇气。对光杆司令而言，掌握主动权很重要。要想咸鱼翻身，一定要争取获得更多的工作机会，善于利用人脉与业务资源，创造超额绩效，促使自己被领导认同。

其次，积极的社交很关键，哪怕是主动打个招呼，或是相邀一起聚餐，这些都会促成相互间的认同感，改善被敌对的现象。

职场存在潜规则，也存在陷阱，但请记住，这只是一个过程，我们能做的就是不断提升自己的能力，并适时创造有利机会，破釜沉舟争取走出去，职业生涯才能走得更远。

 同事干戈，升职惨遭滑铁卢，谁之过？

边缘化一般存在两种情形：

一是领导型边缘化，即被架空，成光杆司令，有职无权，多发生于高管身上；

二是社交型边缘化，即因情感上的小摩擦导致孤立无援，多发生在同级同事身上。偶尔因为某个鸡毛蒜皮的冲突，抑或是言语交涉的擦枪走火，也会出现不同程度的被边缘化现象。

阿俊素来业务能力强，奈何个性太直爽，与同事间相处也不避嫌，总是快人快语，为此常与同事发生口角。同在一个部门，大伙虽有言语不和，工作交接倒也还算顺利。

不久，因公司发展需要，部门经理被调回总部支援，阿俊凭借其突出的业绩被经理力荐当选部门主管。阿俊的升职，顿时激化了潜藏在同事间的矛盾。因平日关系课不过关，关键时候没人买账。自阿俊升职以来，昔日同事在工作中处处留一手，可谓步履维艰，阿俊转眼成了光杆司令。

阿俊是属于典型的社交型被边缘化，在职场人际关系中，因关系维护不当导致职业发展存在明显弱势。

俗话说，出来混迟早要还的，当你使用不当行为作用于他人的时候，就要做好心理准备被赋予同等大小的反作用力。此时去揣测同事间的边缘化意图就很显而易见，无非就是对昔日不痛快报一箭之仇。

争执是职场人际交往的兵家大忌，抛却工作中的客观因素，陷入同事边缘化境地，更多的是源于自身的冲动，不能有效克制自己的情绪。

就算工作能力再强，也要学会合群，避免不必要的树敌，平时交流少一点杠精体质，多发掘他人的闪光点，会让你的职场之路不那么更艰辛

“被升职”后如何防止被毁掉？

职场跟前，没有绝对的红人。那些暂时被动远离职场核心的光杆司令，一边要承受被边缘化的痛苦，一边照样还要打拼于事业。

这时候，守住自己的初心，并适时找准自我的位置就显得尤为重要。抛开曾经的荣耀光环，清醒认识自我的价值，客观分析去留与得失。

如果你是领导型边缘化，不妨思考下，当前高层领导的实际意图究竟是什么？公司的主要业务方向在哪里？老板的痛点在哪里？自己掌握了多少核心资源与业务？又能在哪方面得以突破？如果分析后，发现公司确实已经不需要自己了，不妨跳出沼泽地，另谋他路，在新的平台上证明自己。

如果你是属于社交型边缘化，不妨有目的地主动去建立积极的社交关系网，并逐步在圈子中获得主动权。在社交活动中，不是无意识的走过场，而是要思考，你来的目的是什么？该通过什么样的互动来实现你的目标？应该和谁建立深度的关系？从而一步步化解被边缘化的困扰。