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提问：
你知道绩效沟通的目的是什么吗？
老板说，很简单啊。绩效沟通，就是一次盖棺论定。告诉你最后绩效的结果啊。
员工说，很简单啊。绩效沟通，就是要批评我，惩罚我，扣我的奖金，不给我升职呗。
显然，这些回答都错了。
很多人的绩效沟通，有80%的时间都是在证明，我给你的结论是对的。
但是，真正的绩效沟通，应该是面向未来的。
嗯。是这样。但是到底应该怎么办呢？
脱不花说，也有三个建议：
第一个建议，尽最大努力营造正式感。
绩效沟通的效果不好，很多是因为一开始就错了。
老板觉得随便搞搞，拿着HR给我的报告随便说说。下属觉得，你说什么都行，反正就是这样了。
大家，都是不准备的。
那怎么办？
脱不花说，做两件事情。
1，老板亲自约下属的时间。
绩效沟通，千万不要甩给HR，应该老板亲自约。因为这是你和他之间的事情。
明天上午，后天下午3点之后，大后天全天，我都有时间。你选一个方便的时间吧。
让下属来选。让对方有掌控感。这也说明，老板对这件事很重视，对下属很重视。
而且，当下属觉得自己有主动权时，对自己的评价，和对你的评价，都是和之前完全不一样的。
老板亲自约，还让下属选时间，这种正式感，也是提醒自己，绩效沟通非常重要。
2，让下属提前准备。
然后，一定要记得再加上一句话，效果就会特别好。
你有什么解决不了的问题，你的需求是什么，你提前准备一下。我们展开聊聊。
这样一句话，会让下属的准备度更高。
老板有准备，下属也有准备。双方都很正式，谈话的效果就会很更好。
第二个建议，给予下属意义感。
很多管理者会说，下属根本没有责任感，没有大局观。
脱不花说，这其实根本不是员工的问题，是管理者的问题。
大局观，大局观，我每天干的都是具体的事，你也没给我看到大局啊。哪来的大局观。
为什么很多员工干了2-3年就辞职。有时候不是因为对公司有什么具体的不满，就是因为没劲。
我在前方拼刺刀，流血流汗。但是为什么要拼刺刀？我根本不知道，我身后是一个无足轻重的小土包，还是具有战略意义的101高地。
很多管理者，低估了员工的茫然程度。
那怎么办？
脱不花说，试着问员工这三个问题：
你知道公司明年的目标是什么吗？
你知道这个目标对咱们部门意味着什么吗？
你知道这个目标对你的意义是什么吗？
管理者从来没问过，员工也没想过。
在绩效沟通中，这些应该好好聊聊。这就是传递了一个积极的信号，让员工知道他为什么做这些工作，这些工作的意义是什么。
第三个建议，评分。
你还记得前面说的吗，绩效沟通的目的，更多是面向未来。
不存在一种情况说，5分满分，你得了3.75，挺好。你得了3.25，不好。行了，你走吧。
这样的评分，太粗暴了。
久而久之，就没有人争取3.75，也没有人能接受3.25。所有人都想着，给我个3.5就好。都别遭罪。
这不是绩效沟通的目的。我们的目的，是以评分作为抓手，在未来能做得更好。
怎么办？
你直接说。和让下属说。
脱不花说，三明治表达法（先肯定，再批评，再肯定），不一定是种好的沟通方式。
你到底是要说什么？这会失去焦点。
直接说。坦率比什么都重要。
把问题直接告诉下属，你扣分了。1234，扣在哪里。
这些扣分项，就是你下次的得分项。我们来看看，应该怎么提高。
清晰，直接。
然后，让下属说。你觉得为什么这些扣分，未来怎么把这些分挣回来。
绩效沟通，是沟通，不是你一个人的演讲。
要给对方说话的机会。
尤其是把最后一句话留给下属说。沟通完之后，让他总结，让他表达。
这会让下属思考，也会让他有一种掌控感，也更容易形成共识。
评分，是一种手段。提高，才是目的。
评分，是一个抓手。提高，才是目标。
所以，怎么进行有效地绩效沟通？
尽最大努力营造正式感。给予下属意义感。以评分为抓手。
绩效沟通，不是盖棺定论的，是面向未来的。