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提问：
在职场中，你喜欢那种好好先生、老好人吗？
很多人都说，不喜欢。
因为这些老好人，最后总是变成烂好人。
那么，为什么很多管理者自己总想让所有人好，总想取悦别人呢？
管理者，有自己的责任，有时候就是要传递负面信息，就是要批评人，没办法讨所有人喜欢。
嗯。道理我都知道。但我不是不想，我是不会啊。
怎么办？
脱不花说，有几个方法，分享给大家：
第一个方法，是打造一个单独批评的环境。
很多管理者，看到错误了，就忍不住想批评下属。然后像竹筒倒豆子一样，当着所有人的面把下属痛批一顿。
我批了你，你害怕吗！
他不怕，他只会恨你。或者他害怕得要命，然后恨你。
而且，当众批评人，一旦有一个人提出不同意见，就很容易产生对立，把所有人推到了自己的对立面，哪怕是和自己没有任何关系的人。
所以，一定要避免当众批评人。
因此，要打造一个结界。两个人单独沟通。
你把手上的事情放一下，你跟我来，我们聊一聊。
这样，不会让下属难堪。而且更重要的是，可以保护下属的情绪资源和心力资源。
批评，不是目的。批评完的改变，才是目的。
保护对方的情绪和心力资源，也是让他有力气去改变。
第二个方法，不要批评价值观。
这一点，应该很好理解。
价值观的讨论，是很难有结果的。
那应该在什么层面讨论？
行为。
哪怕你觉得是对方价值观有问题，也要翻译成具体的行为。
我们公司的价值观是诚信，你做错了。
这么说是不好的。
你可以这么说：
我们公司不允许对数据进行美化处理。今天你提报的数据，没有说绝对数，而是报了个相对数。
你只说增长了2000%，因为你觉得这个数字很漂亮。
但是，应该把绝对数也放上来。也许你就会发现，即使涨了20倍，这个数字依然不怎么样。
所以，当你报数据的时候，有相对数，就要有绝对数。
记住：批评，不是让对方“服”，而是让对方“好”。
批他，训他，让他无比惭愧，痛哭流涕，然后呢？他下次能变好吗？
所以，批评要落实到行为上来。
批评的本质，不是驯服，是刷新。
第三个方法，给批评设定一个反馈点。
很多人批评完，就完了。脱不花说，这也是不对的。不能以对方接受了你的批评为结果。
你应该多做一步，就是给批评设定一个反馈点。
我们达成了共识，我们应该1234这么做。
现在，你回去工作，好好调整调整。3天后你再来找我，咱们再聊聊，进行得怎么样了。
这就是反馈点。
因为你要对工作负责，对他负责。
3天后再聊，他就有了紧迫感，你也知道自己的批评建议是不是被落实了。
3天之后，如果他做得好，你就可以表扬他。
也就是说，通过设置反馈点，其实你给下属创造了一次激励的机会。
他也会因为这次新的表扬，走出之前批评和犯错的情绪低谷，更加有干劲。
所以，我们有时候不得不批评人时，应该怎么做？
打造一个单独批评的环境。不要批评价值观。给批评设定一个反馈点。
批评不是目的，让对方服也不是目的。让对方好，得到刷新，被批评完还能充满干劲才是目的。