环保管理部

本文转载自HR能量场（ID：HR_Energyfields），作者张丽俊，笔记作者谢徵。

公司持续快速发展最基本的驱动是企业愿景和使命的驱动，单纯依靠销售驱动、业务驱动的公司很难走向远方。

公司持续发展的三支柱是

1）非常完善的治理结构：保障体系相关+业务体系相关，如财务制度、人事制度；

2）独特的文化体系；

3）源源不断的人才梯队。

1）文化：文化的分数区间在-100到100之间，因为文化出现问题，对业务存在反作用，只有文化有负分；

2）战略：战略的分数是0-100之间；
3）组织能力：组织能力的分数是0-100之间。

1.文化之旅全过程

1）体验、感知：员工通过和公司的人共事、共情开始有体验。如新员工入职第一天，谁来迎接的我，谁发的电脑，谁安排的工位，谁带我吃的第一顿饭，通过同HR和同事的相处，感知到的体验就是文化。很多公司的员工入职后，发现实际同公司倡导的内容很不一样，这就形成了落差。倡导的文化不是文化，员工感知到的才是。

2）沉淀、实践-成型、信仰：在员工的工作中，会逐渐沉淀下来对公司的理解，行事的规则和逻辑，同时在自己的实操中去验证，从而有了判断。这家公司什么是有的，什么是没有的，如何在这家公司生存，于是有了自己的文化价值观。到达成型、信仰。

这是一个员工最真实的文化体验过程。

公司的制度、规章以及各种事务下达通过管理者，管理者通过言行、行为、每一件事情传递到每个人，这是文化的核心。而员工最后以自己的行为又表达出公司的文化。

需要从员工的角度理解文化是什么，体现在哪些细节；

一个员工对文化的体验真正的有效认知是一年，能够吸收并且成为这个文化中一员则需要三年。阿里有句话“不在阿里呆三年，不是阿里人”。

2.阿里巴巴文化之旅

“BELIEF”：相信，坚定的职业价值观。相信公司的价值观是真的存在，不是仅仅是宣导，是全公司所有人真正都相信的而且在做的，如：客户第一；

“永动机”：做人的标准、做事的标准。做符合这样价值观下的人和事；

“传教士”精神：职业价值观成熟的标志是，你就是小太阳，开始向身边的人传播这些价值观。

有自己的BELIEF——在团队中植入你的BELIEF（借事修人）——转化为团队的信仰（体验、沉淀、实践成型）

真正的文化源自创始人的信仰，创世团队信仰，创世团队通过这样的信仰获得成功，于是他们相信这些信仰并开始沉淀下来，开始传播，成为团队、管理层的信仰；

文化的传播：将这些信仰变成做人、做事的标准，带领团队用这些标准取得胜利。

3.企业变革中的文化变革

企业从成熟期继续往前发展，进入到下一个增长阶段有两种可能：业务快速增长、组织变革转型。

文化的迁移和变迁是最难的，比如传统企业向互联网企业迁移，最难的是做到客户第一。传统企业的商业模式是目标+目标分解+策略，而这种模式需要换成客户是什么？客户有什么需要？满足客户哪个需求和痛点？如何做产品收费。

文化是企业组织变革转型的核心引擎：

从战略——业务——执行都是文化驱动的，是自上而下的外驱力；

从个人——管理者——组织是文化驱动，是自下而上的内驱力。

1.文化的产生和无法形成的原因

① 遇到困难然后解决困难：如第一个困难时拿下五个大客户，为了拿下他们，我们需要提前准备，如何提前准备；见到客户，应该如何对话；遇到客户投诉，如何第一时间处理；客户的反馈，如何对待；在这些过程中逐渐总结出经验，客户第一。

② 形成经验：并且用这个经验取得了不错的阶段性结果。大家选择相信它，写下来流传。

③ 长久的验证：长期时间过程中被证明。但这还只是老板，合伙人的价值观，需要坚持并且推广，把它变成员工的行为准则。

这就是一个文化产生的基本流程。

文化有4层断裂，使得你的文化无法落地或者根本无法形成文化。

① 有共同的经验，但缺乏提炼，没有写出来和推广，无法形成共同的价值观；

② 文化价值观是老板拍脑袋想出来的，并不是团队在实战中得到的经验，没有成功的验证，这就是一个只有老板相信的价值观；

③ 有了价值观后没有形成一套制度，保证员工可以去执行它；

④ 有了价值观和行为规范后，没有根据现状和挑战变化，文化无迭代。（所以大公司转型、成熟公司转型的时候文化迭代非常重要）

2.文化的三层结构

1）外在感知层：具备统一符号，特征是视觉可见、可被感知；如：LOGO，海报、着装、环境氛围。

2）内在行为层：信念、价值观，特征是属于内在理念，但需要转化为行为规范；如：考核、制度、行为规范、工作准则。

3）潜在意识层：无需提醒的自觉，相信相信的力量，特征是属于潜意识的改变，不成文的行为规范，所有人都默契的遵守。

首先是制度，哪怕矫枉过正。一个非常SOLID的制度保证员工执行，将其变成员工行为，再到行为习惯。有了习惯就可以取得结果，取得结果后，员工相信它，从而改变思维。

3.文化的分类

1）原生态文化：公司创立初期，公司创始人自带的文化因子，形成公司原生型文化。

2）发展型文化：公司挑战新业务难题中，员工、管理层通过共同的经验、总结、提炼出来的新价值观，以应对新的业务变化。

1）阿里独孤九剑：

2）阿里六脉神剑：

客户第一的准则是最重要的，公司全员都要遵守的底层价值观；外部客户第一、内部员工第二、股东利益第三；

团队合作+拥抱变化是对每一个团队和管理者的要求；

激情、敬业、诚信是对每一个底层员工的要求。

3）九阳真经：

集团M5以上，专为管理者打造；

眼光、胸怀+超越伯乐+六脉神剑；

不同阶段文化的共性：企业生存。

4.文化的落地

企业真正的财富是人才+公司全体达成公司的底层文化+公司的治理体系。初创企业价值观还在成型，在不断地变，并且没有资源投入到文化建设上；老板没有文化的企业也做不了文化。

文化的落地需要实事虚做。

让员工有体验感，每一个细节，每一件小事，如入职第一天，第一顿饭......

5.文化迭代系统

（1）初创企业：生存文化，剩者为王。把最好的人留下来。

（2）发展期：学习文化，创新文化。稳定的文化，注重学习和创新。

（3）成熟期：组织变革，文化变迁。变化，需要文化变迁从而进入另一个发展期。

组织变革最难变的是文化，文化是变革的核心，变文化是变脑袋。

1.组织变革落地的六个步骤

1）战略选择，决定组织形态：是集团管控业态？创新业态？产品战略业态？这在于战略决策；

2）老板亲自挂帅领导：所有的组织变革一定是一把手亲自挂帅，否则一定是失败的；

3）高层共识：所有高层开会达成共识；

4）全员宣讲：高层亲自宣讲，仪式感、重要性到位；

5）制度保障：有落地的保障制度；

6）机制保障：有专门全程推进的保障机制和项目进度：有专门的部门做这件事，全程盯制度、规章、品控、业务流程落地。

2.组织评估变革的成果

我们用效能增速公式衡量变革：

人均效能增速>利润增速>营收增速，衡量变革的成功与否。