你的态度决定了你的工作深度

企业家的执行能力太强导致企业员工执行能力不足

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。

极度聪明的人大多不是执行型的人，因为他们太容易发现捷径，反而花太多时间去找各种各样的捷径

彼得原理就是说，人们总是趋向于把自己引向自己不胜任的位置，从而导致组织效率的下降。具体说来，就是：人们在某一个岗位取得一定成就后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，可能就会导致，组织里面的所有岗位都会被不胜任此职的人所占据。而在新的岗位上，被晋升者往往使用的是他们在低层次岗位上时使用的管理经验和办法，显然，这种管理经验和办法在一定层次上的岗位中是不适应的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。此案例中，小明的遭遇即是陷入了彼得原理的陷阱的一个典型。小明本来就是技术出身，对于管理、沟通之类的工作，他并不擅长，领导偏要把他推向这个位置，结果只能说是可想而知的。彼得原理陷阱的产生主要是由企业的不恰当的激励机制和人员的晋升机制所产生的。

如果你想要制造权力，凡事超越他们

如果你要的是业绩，让他们超越你。

尼采说：人的一辈子都在寻找重要感！！

高层战略：狼性原则：迫使员工进化

中层战略：猴子管理法：责任才能使人进步

基层战略：镜子思维：如何走出“自我中心主义”

信念比利益更重要

速度比完美更重要

胜利比公平便重要

结果比理由更重要

有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。 有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因 为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.” “那你为什么不直接告诉你的弟子呢？” “他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。” 人一个时间只能做一件事，懂抓重点，才是真正的人才。

介绍时的原则：
⑴先介绍自己公司的人，再介绍公司的人；
⑵先介绍地位低的人，再介绍地位高的人；
⑶介绍地位相同的人时，应按照到职的先后，先介绍新进的职员；若同时到职，就先介绍年纪教轻的人；
⑷若年龄和地位相同，便从较亲近的人开始介绍；
⑸将一个人介绍给大家时，先介绍这个人；
⑹同时介绍很多人时，可从左到右按顺序介绍；
⑺先介绍希望被介绍的人，再介绍其他的人；
⑻当男士和女士个方面情形都相近时，要先介绍男士；
⑼若全时女士，先介绍未婚者，再介绍已婚者；
⑽亲疏之间，从亲者先介绍。