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【职场精选】老板最喜欢的,从来不是能力最强的员工
老板最喜欢的,从来不是能力最强的员工
作者 | 缪志聪
我刚工作的时候,有位关系还不错的同事。
他比我早1年工作,能力相当不错,工作也很努力,一般人搞不定的工作他一出马,三下五除二就做完了。
我们当时都认为,像他这样的人在公司应该很受重用吧。
可奇怪的是,等我都做项目经理了,他还是小兵一名。
当时一直很困惑,觉得可能是老板不喜欢他,所以屈才了。直至后来,我带了一位跟他很像的下属后,才解了这个困惑。
这个下属能力强,工作上也舍得投入,但就一个毛病:对目标讨价还价。
每次我安排一个略有挑战的目标给他,他总是会说,这个做不到吧。我要一再坚持,他才会勉强接受。
他的工作结果往往也非常不可控,给他定的目标有时能做到,有时做不到。
因此每次给他安排工作我都很纠结:安排简单了吧,浪费了他的能力;安排关键的任务吧,心里又没把握他这次会不会完成。
这时我才真正体会到,老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人,而是不违约的人。
这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同,而是“心理契约”。
什么是心理契约: 老板与员工对相互责任的期望
1960年,美国组织行为学家Argyris首先在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与上级之间的隐含关系。
1980年,Schein把心理契约定义为:
任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望。
简单来说,心理契约就是老板与员工对相互责任的期望,这种期望是隐性的,所以不像合同那样容易达成共识。
比如你天天熬夜加班,苦活累活抢着做。
你以为自己很努力,但老板的心理契约中对你的期望是最终工作完成的结果。
你向老板反映自己目前的工作太简单,对能力提升没有帮助,你以为自己很上进。
但老板的心理契约中希望的是你能首先从公司成长的角度考虑问题。
老板的心理契约一次次被违背,叫他如何“爱上你”?
那如何才能做到遵守老板的心理契约,让老板喜欢上自己呢?
心理契约显性化:
心理契约是隐性的,为了能更好地遵守,首先要将其显性化。
显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊,谈一下他对自己的期望。
在谈期望之前,先要了解老板的投入。
一方面,老板对于一个员工的投资,不光是合同上看得见的薪水奖金。
还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本,后者的成本要比前者多得多。
另一方面,无论大家承不承认,员工都有可能在某个时间离开公司,也就是说老板对于员工投入再多,结果员工一离职一切就要重新开始。
老板想栽培员工,又担心辛苦栽培之后自己还没有收获成果,就给别人做了嫁衣。
所以老板也很纠结。
对于新员工,一般前期都是试探性投入,确认了忠诚度,才敢大幅投入,谈期望的时候自然也会有所保留。
那如何才能比较快地打破这种疑虑,开诚布公地畅谈老板的心理契约呢?
有人说要表忠心,比如表态跟随老板一辈子。
大家如果都不熟,换作你是老板,你相信吗?
更好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来,比如老板提出期望后,主动向老板征询需要提升哪些能力,可以将工作做得更好。
这样老板既可以看到你对工作负责的态度,也可以看到你认可工作对自己的提升,互惠互利的关系才是最稳定的,老板也就更愿意坦诚相见。
心理契约定期更新: 老板才会对你投入更多
心理契约不光是隐性的,还是动态的。
第一次和老板讨论了心理契约之后,还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。
看看是否有双方理解不一致的地方,这样就不会重现自己努力拼命,老板却不认可的悲剧。
当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候,就可以进入下一份心理契约的讨论。
第一次的时候,老板对你不了解,所以对你的期望不是为你量身定制的,更多的是一种对新员工的通用期望。
这种通用期望完成之后,老板对你加深了了解,期望也会更加具有针对性。
期望达成的越多,老板对你的投入也会越多。如果连通用的期望都没有达成,老板自然不敢贸然投入。
比如你向老板反映自己目前的工作太简单,对能力提升没有帮助。
但事实是你连这么简单的工作都没有做好,已经违约在先,老板就很难给你新的心理契约。
是契约就有破裂的可能,心理契约破裂的情况有三种:
1、理解歧义
心理契约具有主观性,身经百战的老板与初入职场的新人对其中的内容存在认知差异。
为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂,我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。
2、无力兑现
彼得原理认为:在一个组织的等级阶梯中,每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。
对应到心理契约中,之前契约中的内容顺利完成,老板自然会在下一个契约中提高对你的期望,直至新的期望你无力兑现。
当你无力兑现的时候,该怎么办?
有的人喜欢作解释,将无力兑现的原因都归结于外部客观环境,但老板不喜欢这样的解释,因为对结果没有帮助。
还有的人比较老实,既然老板不喜欢听解释,就默默地抛出问题。
遇到问题的时候,老板不喜欢做问答题,而喜欢做选择题,比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。
这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己,可以是一切可以有利于问题解决的力量,至于是否动用,老板会作出相应决策。
也许正因为这个方案,本来你只是单兵作战,现在就要带领团队了。
3、有意违约
联想公司在大裁员的时候,盛传了一篇文章《公司不是家》,柳传志对文章作出的回应中有这样一段:
“我在想,一个企业应该遵循的最根本原则就是发展。只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责;
而从发展的角度出发,企业就必须上进,内部就必须引进竞争机制。
员工在联想既要有感到温馨的一面,更会有奋勇争先而感到压力的另一面,因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。
在家里,子女可以有各种缺点,犯各种错误,父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。”
公司不是家,那老板与员工间是什么关系?只是雇佣与被雇佣的市场关系吗?
实际上,老板与员工的关系更多的是一个联盟,一个团队。就像在球队中,老板帮助球员成长,球员也反过来让球队变得更强大。
当某一天,你由于个人原因要离开老板,也就是“有意违约”的时候,并不是就要“一刀两断”了,这种联盟关系还一直存在,以前的老板可以变成现在的朋友。
离职前,找到合适的交接人,交接好手中的工作,善始善终。
离职后,之前工作中有需要帮忙的,及时伸出援助之手,与以前的战友互帮互助。
这样的员工,还是老板喜欢的员工。
也许某一天帮助你的就是你以前的老板。
职场上,老板最喜欢从来不是能力强、工作努力的人,而是严格遵守心理契约、不违约的人。
想要遵守和老板的心理契约,就需要我们在下面三个方面努力:
1、让心理契约显性化 2、对心理契约定期更新 3、 心理契约破裂要及时弥补
这样,就不仅能在合作时加速成长,甚至你离职后,老板都是你的朋友,成为你人生的助力。
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【经济学】第012讲丨歧视的作用和限制歧视的恶果
第012讲丨歧视的作用和限制歧视的恶果
文 丨 薛兆丰 你好,我们在前面两期讲了,由于存在稀缺性,我们必须作出选择,有选择就要有选择的标准,这时候就不得不歧视。歧视是不可避免的,所以更有意义的讨论是:
有了这个基础,我们就可以用歧视的概念分析更复杂的现象。比如我们今天要讲的这两个: 第一,为什么有时候歧视是合理的; 第二,如果合理的歧视被政府禁止,会酿成什么样的恶果。
1.东南亚华人的歧视故事我们先看一个故事,为什么有时候歧视是合理的。 人们一般认为,凡是歧视别人的人,都是比较强势的人。但有一个经济学家指出,有时候情况并不是这样。这位经济学家说,中国人在美国本来是个弱势群体,但他们很喜欢歧视别人。在很多行业,比如赌博业、零售业、金融业,中国人就喜欢自己围成一个圈子,不跟外人玩。 我认识一位华人女经济学家,名字叫詹耐特·兰达( Janet Landa ),她是来自马来西亚的华侨,从小在马来西亚长大。她跟我说,她从小就发现当地有许多排华行动,当地人为什么排华呢?因为当地人觉得中国人做生意的时候排斥外国人。 她要解释这种现象。于是找到一个小橡胶园,她发现,这一带的橡胶园是由来自福建泉州和永春县的五大家族把持的。这五大家族分别姓陈、李、林、黄、严。这五大家族把持了这里的橡胶业。她发现中国人之所以强调儒家思想,是要用儒家思想来进行关系计算。这种关系计算是一种信用评级的办法。 东南亚的华人怎么进行信用评级呢?他们把人分成七等: 第一等,直系亲属,也就是近亲; 第二等,大家庭当中的远亲; 第三等,同族或者同姓的人; 第四等,同村的人; 第五等,同方言的人或者其他说本方言的中国人; 第六等,说其他方言的中国人; 第七等,非中国人,包括欧洲人、印度人,还有居住在马来西亚的土著等等。 他们把人分成七等以后,做生意的时候,每个等级的条款就不一样,贷款收取的利息也不一样。他们为什么这么做呢?他们是不是太狭隘了?我们要知道,狭隘是要付出代价的。你只跟中国人做生意,只跟同村人做生意,生意的范围不就减小了,赚的钱不就少了吗?
2.歧视行为的效率含义兰达通过分析告诉我们,其实闽南人做这种歧视是有道理的。因为我们中国人生活在马来西亚,语言不通,寄人篱下,真发生借钱不还的情况,很难把别人告上法庭。中国人在那里没有关系,不通当地语言,也不懂他们的法律,可能他们的法律本身也不健全。这时候,正式的司法系统很难保护我们,那么我们怎么才能自我保护呢?就用这种距离的计算。 这种距离的计算,其实是一种保护自己的办法。它不仅不会减少当地华人做生意的收益,反而能够增加他们的效益。这就是兰达所提出的同族中介理论。 这个理论的意义,是让我们脱离黑板经济学,不能简单地把人理解为单独的人,没有文化背景的人;不能把人们做生意的环境,简单地理解为有或者没有法律保障。 你要看到,所谓的保障其实是一个连续的光谱,当正式的法律体系不能保障人们做生意的利益的时候,就得利用其他形式的约束来保障。比方说,同村的人、同族的人、同是中国人,我们就有自己的道德约束,有自己的关系,有自己的声誉。这些都是用来保障我们生意信用的重要工具。 这个例子说的是,为什么歧视有时候是非常有建设性的。
3.平权运动,一场反歧视运动我再讲另外一个例子:如果政府禁止了本身合理的歧视的话,会造成什么样的后果。 我们都知道,十年前美国经历了一次“次贷危机”。2000年前后,美国房价一直攀升,直到2006年房价开始掉头向下。2006年第四季度,人们停止还房贷的情况越来越普遍。2008年,出现次贷危机,联邦政府和中央银行都出面干预。 大家会问,怎么会有这样的次贷危机?美国房地产业为什么会出现这么大的泡沫?房价为什么忽然会下跌那么多? 有人说,因为资本家贪婪。可是,资本家从来都是贪婪的,贪婪,并不能解释为什么会出现次贷危机。 也有人说,这是金融创新犯的错。有各种各样的资产和债务,被银行打包卖来卖去,链条太长,出现委托人和代理人之间的信息不对称,从而导致了金融危机。 但是,银行家从来都是精明而审慎的,在别的行业里面,怎么就没有商人,把东西包来包去,最后卖个好价钱糊弄别人呢? 这两个说法都没说到点子上。真正的原因是这样的: 历史上,美国人的购房率一向都比较低,其中一个原因是银行家非常的审慎,不轻易放贷,所以大多数的美国人是买不起房的。而美国从1960年开始,就进行了轰轰烈烈的“平权运动”,目的是希望矫正社会上不公正的现象,支持所谓的弱势群体,鼓励他们买房。 1991年,美国商业银行放贷的数据被公开化,大家可以拿这个数据来做研究。这时候就有人发现,能够拿到贷款的人多数是白人,而那些少数族裔,那些弱势群体,他们拿到贷款的可能性比白人低很多。 这时候,有很多记者,就经常拿这个数据库来说事、曝新闻,这些新闻能成为他们报纸很好的卖点。大家觉得,商业银行有特别强的歧视弱势群体的倾向。 我们知道,商业银行迫于竞争,是不会随便歧视弱势群体的。凡是歧视就要付代价。如果你真的还得起房贷,而银行不给你借钱,这就是银行的损失。所以在竞争之下,银行是不会随便歧视弱势群体的。 如果它歧视弱势群体,对弱势群体进行区别对待,那肯定是有它的道理的。但是大众不相信这个。 到了1992年,联邦储备局波士顿分行发布了一份所谓的科学统计报告,声称:我们不需要再做任何研究了,经过非常严密的计算,美国的商业银行肯定是对弱势群体进行了歧视。 这份报告出来以后,虽然有专业人士指出,这份报告做得很烂、数据处理不及格。但是大众不听这个,整个社会就掀起了一股要对弱势群体发放更多贷款的运动。为了让弱势群体拿到更多贷款,商业银行就得降低他们的放贷标准。
4.政府威逼利诱反歧视,酿造次贷危机恶果商业银行是自私自利的,不会随便放松放贷条件,承担它不应该承担的风险。政府的办法,是威逼加利诱,双管齐下。 所谓的威逼,政府规定:你如果歧视别人,歧视弱势群体,我们查出来了,就要兴起集体诉讼,罚你很多很多的钱。 所谓的利诱,就是让有政府背景的两家房地产公司——房地美和房利美——去收购商业银行的房贷合同,也就是让政府来承担所有放贷的风险。 这时候商业银行看懂了,他们已经没有风险,无论怎么放贷,最后都有政府兜着。既然政府要送礼,他们当然乐于接受了。 这时候他们就改变观念,不再对借款买房的人进行严格审查,相反,他们鼓励大家来借款。其中有一家叫Countrywide的银行,对借款人的审查放得最松,于是业务做得最大,而借款人对他们的满意度也最高。他们不再审核借款人的财务状况,相反,他们请明星拍视频,有人来借钱,就给他们播放这视频,教他们怎么样才能顺利通过借款申请,借到钱以后怎么开开心心成为业主。 当所有银行都这么做的时候,房地产市场当然会有一段繁荣的时间。因为每个人都不是在花自己的钱,每个人都在花别人的钱。但一向审慎的银行知道,这些债务是有毒的,所以他们把这些债务包来包去、卖来卖去,就像击鼓传花,只是不知道谁最后捡到这个有毒的资产。 他们还相信一点,就是所谓的“大而不能倒”——你欠债越多,影响就越广,政府就越不会让你倒,所以他们就毫无顾忌地这么做下去。 最后的结果,就是次贷危机。 这个故事告诉我们,当银行家实施合理的区别对待的时候,如果政府出于政治上的原因,强迫他们扭曲区别对待的标准,就会产生严重的后果。 今天这个故事,是很有启发性的。每当讲起美国的金融危机,很多人就说:这是市场失败,这是资本主义的失败。很少有人明白,其实真正的原因,是政府强迫商业银行改变区别对待贷款申请人的标准造成的。这不是市场失败,而是政府失败。
【课后小结】 在现实中,歧视往往都是有原因的,尤其在激烈竞争的市场经济下,歧视往往是有效率的。如果出于政治原因,政府逼着商业银行改变歧视标准的话,就有可能酿成恶果。
【课后思考】 你能不能举一个歧视的例子,社会上大多数人都认为这种歧视不合理,但你却觉得它是合理的? 欢迎大家在评论区留言,我们下次再见。
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