找到公司的护城河

|  白洋  |

上一讲我们说了，在公司的分析框架里，最重要的是看有没有竞争对手不易模仿的要素，这种不易模仿的要素，在巴菲特的框架里，就被称为“护城河”。

护城河理论非常经典，并且按照它挑选出来的公司，都反复被巴菲特杰出的投资业绩所验证，所以我接下来主要就围绕他强调的四点来展开。它们分别是无形资产、商业模式的网络效应、用户转换成本和产品成本。 

护城河的第一大要素是无形资产。

好的品牌能让用户更方便地找到你，最极致的情况就是，一个品牌和一个行业划等号，比如可乐里的可口可乐，剃须刀里的吉列，搜索引擎里的Google。

品牌不仅降低了公司的营销成本，甚至能帮助公司的产品实现更高的定价。

专利也是一种护城河，但我建议你把它作为一个动态的指标来看，去看一个公司不断创造新专利的能力，它背后体现的是公司持续的创新实力。 

护城河的第二大要素是商业模式的网络效应。

这里面有三种情况：

第一种就是我们一般说的规模效应，就是规模越大，效率越高。

比如共享单车，哪一家公司的车子越多，用户用它就越方便，但它是一个单边的模型，也就是说只有靠公司单方面加大投产来形成规模，争取用户。

第二种情况我们叫做双边经济模型，像出租车、专车领域就是，它有司机的需求，也有乘客的需求，更多的司机会带来更多的乘客，更多的乘客也会带来更多的司机。

再举个很容易理解的例子：

第三种是网络效应，社交类产品非常典型，用户主动传播，帮助公司接近零成本获取新用户，它已经不只是一个双边模型，而是一个多边的网络模型，用户越多，网络的价值就越大。 

护城河的第三大要素，是用户转换的成本。 

转换成本的高低，决定了先发优势的稳定性有多强。 网络效应强的产品自然不必说，例如微信，用户的很多东西都沉淀在上面，绝不会轻易更换。

还有一些转换成本高的例子，像office这样的办公软件，如果要更换其他新产品，需要从头再来学习一遍。

而像日用快消品，换一个新产品毫不费力，这也是为什么，转换成本越低的产品，就越会把精力投入到渠道建设中，来弥补这种不足。

护城河的第四个要素，是提供这个产品的成本。

在面临同样的产业环境时，成本领先一直是竞争的有效手段之一。成本领先可能来自于规模效应、可能来自于先进的技术，当然，也可能来自于这家公司精益求精、步步为营的长期建设。 

前面讲了巴菲特经典框架里的护城河，能拥有护城河里的若干要素，是一家公司取得最后成功的关键。那如果这几个所谓的护城河都没有，又该怎么办？

其实还有一个看起来有点无奈，但又是非常有效的壁垒，那就是利润率。

有这么一个比喻：

就是说利润丰厚的地方，竞争者一定很多。所以与其让竞争者瓜分市场，领先者还不如主动降低利润率，来获取更大的规模和影响力。

我们看美团和滴滴竞争的例子：

小米在这一点上看起来就做得更好。

虽然利润率低能形成一定意义上的壁垒，但并不是说公司就一定要为形成护城河而放弃大部分的利润。

现实里一家利润率低，但有竞争力的公司，往往有一个“后手”，就是靠前端的低利润率模式，有能力带出后端一个赚钱的模式。

在小米的例子里，硬件可以不超过5%的利润率，但小米有广告、有内容分发、会员费等等，这些都有超高的利润率。在硬件的大用户量基础上，小米总体的盈利能力还是很强的。

当然，我们提到的以上五点，是经典的护城河理论，再加上我的一点理解，护城河的内涵远远不止这些，而且也一直在动态发展的过程中。

此外，我们分析公司的护城河的时候，也需要考虑资本的要素。 资本市场的火爆会加大一个公司塑造护城河的难度。

在巴菲特的时代，一家公司还有可能进入一个前景巨大的行业，然后凭着它的工匠作风，慢慢成长成一个伟大的公司。但在这个时代，资本已经不允许了，一旦商业模式被验证是可行的，接下来就是在资本的助推下大规模复制。共享单车就是典型的例子。

这一讲我们分析一个公司的护城河，切忌不要想当然地主观判断一家公司是否具备这些护城河， 财务数据是支撑护城河判断的重要论据。 

• 如果你觉得一家公司的护城河是 品牌， 那你要看，跟同类产品相比，这家公司的产品是不是有更高的定价和更低的销售费用； 
• 如果你认为一家公司有 规模效应， 那你要看，它收入的增速是不是快于成本的增速，利润率是不是会随着销量的增加而增加； 
• 如果一家公司的产品有 多边网络效应， 那通常它会有快于行业的客户数增长和边际递减的成本；
• 如果你认为 转换成本 是一家公司的壁垒，那就看它是不是有较高的重复购买率和较低的营销费用；
• 如果你判断一家公司有 成本优势， 那它应该相比竞争对手有更高的毛利率和更低的费用率，你要去验证是不是这样。 

除此之外，更主动运用低利润率获取更大市场份额的玩家值得关注，而在壁垒不清晰的情况下过早追求利润，往往是一个短视的行为。

【本讲小结】

公司的护城河主要体现在 无形资产、网络效应、用户转换成本、产品提供成本 等等方面。

没有护城河时，越好的产品反而会招致越激烈的竞争。

当大家商业模式雷同时，利润率也扮演了壁垒的角色。

【课后思考】

选择一个你熟悉的公司，按这一讲提到的五个方面，分析一下它的护城河有多宽。

前面我们已经讲完了怎么看赛道，也就是行业，怎么在赛道上看赛车，也就是公司在行业中的竞争力。这一讲我们会说跟赛车关系很大的一个要素，那就是赛手。

我们去理解赛手，不仅是补充完整我们赛道-赛车-赛手的三段论结构，也想反过来通过研究赛手，交叉印证， 更好地理解公司为什么会出现在这样的赛道上和为什么选择了这样的竞争策略。

我们这里偏向 广义的赛手，不仅指公司的管理层，也泛指一个公司的管理制度。 当然，你会发现在赛手问题的看法上，一二级市场各有侧重。

• 一般而言， 二级市场更看重制度， 我们看到很多世界500强都已经成为了公众公司，职业经理人靠着制度的约束来操盘。巴菲特投资过华盛顿邮报、布法罗晚报、大都会广播公司等一系列媒体寡头。他也曾经说过，喜欢这类公司，是因为它有良好的制度保证产出，即使阿猫阿狗来管理，都能得到不错的结局。
• 一级市场则很看重人的作用， 我们经常听说某个知名投资人和某某吃了一顿饭就决定投资，尤其越是早期阶段的投资，核心团队的境界和能力就显得越重要。

大量的例子表明，在靠人还是靠制度的问题上，新兴的行业和公司，人的作用举足轻重，而成熟的行业和公司，则更有赖于制度。

所以不难理解：

• 一级市场刚好是新模式、新公司占主流，人的作用就会凸显；
• 二级市场，企业都是相对走到成熟的阶段才更有可能性上市，自然制度更被看重。

当然，一个公司更靠人还是更靠制度，并没有绝对意义上的好坏区分，而是在不同阶段下，相对最适合公司战略的选择。

风投女王徐新曾经对于她寻找什么样的创始人做过一个总结：

我觉得她说的都很有道理，但我们仅仅是了解一家公司，大部分情况是不具备投资人那样和公司管理团队密切接触的机会的。即使像我这样以研究为谋生手段的人，也不是每次都能一开始就和公司管理层促膝长谈。

不过好在我们处在一个信息极度丰富的年代， 我会着重关注公司管理层在各个场合的发言、媒体报道，来拼出我想要的东西， 这里面我会着重关注几个点：

第一，管理层究竟是怎么对行业的趋势做出反应的。

我前面几节都在讲如何分析行业趋势，现在刚好能活学活用。你可以结合前面已经建立的对行业和公司的理解框架，然后再看看公司管理层是如何应对的。

这里面大概有三种情况：

• 最有前途的管理层 都在引领行业，比如在知识付费领域，我至少一半以上的行业认知都来自于罗辑思维这家公司，虽然说现在做知识付费的人多如牛毛，但我们还是很容易知道谁是带头大哥；
• 普通的管理层 至少会时刻跟踪行业的热点并积极应对；
• 比较弱的管理层，他们的发言和几年前相比经常也没什么太大的长进，对行业的理解甚至和你研究了一阵子的成果也不相上下。

第二，管理层的基因。

一个公司的基因，是由管理层的基因所决定的。管理层到底是激进还是沉稳，放眼大局还是关注细节，你都可以从新闻里看出来。

我建议你可以重点关注一下管理层言行之间的关系，观察他们之前信誓旦旦的说法在之后是得到了贯彻执行还是闭口不谈。

第三，管理层对风险的预判。

看管理层洞察到的风险是否领先于市场，如果是，那这个风险往往就不再是风险，而如果管理层对风险的洞察还达不到市场平均水平，那才是最大的风险。

除此之外，赛手的情况还可以通过股权结构来进行观察。你可以通过36氪、IT桔子之类的网站，再结合企查查、天眼查之类的工具，去了解公司的股权情况。

一般而言，值得关注的指标包括核心人物持股、重点员工持股、公司的投资人等情况。一个健全的股权结构会为公司的成长保驾护航，但诸如核心团队持股太少、几个联合创始人持股过于平均、员工股权不足、投资人的利益冲突等问题都可能拖累公司的发展。

最后，关于人。我还有一个观察的小诀窍，你可以去看这个时代高水平的牛人都往哪个行业、哪个公司去跑，那一定是代表了未来的趋势，至少是中短期趋势。

这个逻辑和“没有美女的行业是没有前途的”有相通之处。毕竟，你只在花几个小时、几天去了解一家公司；而别人，还是比较优秀的别人是赌上自己的前途去押注一家公司。

前面我们讲了，公司的初创期、商业模式确定后的一段时期内，人的作用都是无限凸显的。而过了这些阶段，一套良好的管理制度，就在赛手这个因素里扮演更重要的作用了。

能轮到分析管理制度的公司，通常具备了一定的规模和历史。所以很自然，好的管理制度，首要就是要避免或解决组织过大带来的低效。

说起公司内部的摩擦力，就不能不提大名鼎鼎的科斯和他的理论。

一个公司的管理制度，看起来是比较抽象的概念，也不大容易量化，作为外部的观察者，更像是看着一个黑匣子在运行。

在有限的信息下，我通常从两个方面去衡量一个公司管理制度的好坏：

• 第一是观察一个公司的企业文化。 企业文化是公司管理经验的最好凝结，是一个公司的价值观，估计你时常听到某某公司特别有狼性、某某公司执行力特别强，这些都是侧面衡量公司管理水平的定性标准。
• 第二是跟踪公司的人效比， 就是每个员工平均为公司带来了多少的销售额或者业务量，它的变化趋势侧面反映了公司的组织效率。当然，它默认的使用条件是公司的业务没有发生本质变化，否则人效比的指标就会失真。
•  

【本讲小结】

赛手是操控赛车驰骋在赛道上的灵魂。狭义的赛手就是指人，初期人的作用是最大的，但广义的赛手还泛指管理制度，后期公司的发展更有赖于高效的管理制度和组织架构。

这个时代，媒体上有大量公司管理层言行的公开资料，管理层不会无缘无故地公开言论，每一次露面都值得重视，尤其是他们眼里公司所面临的风险和挑战，观其言、察其行、知其底。

公司发展到最后，是业务规模扩张与组织自我进化之间的赛跑，也就是说公司的管理制度，决定了一个公司所能到达的最终高度。

【课后思考】

1. 你认为哪些公司的领袖非常关键，如果缺了他/她，公司会陷入危机？
2. 找一个你感兴趣的公司管理层，收集近两年他/她的主要言论，能不能看出他的个性、战略思考与布局？
3.  

前面我们一直在整体地分析一家公司所处的行业，也就是赛道，接下来要考虑的是什么样的车跑在赛道上，也就进入了分析具体的公司环节。

之前我们分析了公司所处的行业，那整套分析框架，能帮我们勾勒出一个公司理论上能拿到多少蛋糕。接下来，就要分析它是怎样拿到的，以及它具备什么样的能力，来确保成功。 

换句话说，就是分析它的商业模式和可行性。

不夸张地说，“商业模式”这个词，媒体里讨论的很多，但真正理解的估计很少。而且由于不同行业、不同公司的商业模式千差万别，很难去做一个简单的分类。

所以，我们不妨回到前面提到的那个最基础问题， “它提供的是怎样的产品，解决了什么问题”，从这个问题出发，然后具体问题具体分析。

同时，因为公司创造的价值，最终会以数字的形式体现在公司的收入上，所以你可以去尝试把公司的收入公式写出来，这样就更能看清楚它商业模式里核心驱动指标是什么。

公司的收入，往往是几个指标的相乘，所以，一个公司的成长，也就可以拆解为这几个关键指标的增长。

通常而言，你可以在公司的财务报表中找到这些关键指标， 比如快递公司的财务报表会说包裹数是多少，平均单价是多少，比如电商公司会说交易额是多少，佣金率是多少。

但如果是非上市公司，或者说有一些财报不大友好的公司，可能他们报表里会说收入增长了多少，是因为“业务增长所致”这类没用的话。这种情况下也不是完全没有办法，那就需要结合更多第三方的资料，或者根据行业水平来估算、根据上下游客户推算等等方式，来尽可能靠近各项指标的真相。

对大部分处在增长中的公司来说，是多数指标相对静止，有一个核心驱动指标在带动公司成长。 优秀的公司，总是会预估每个指标的天花板，在现有的指标动力衰减之前，去寻找新的增长接力指标。

一个公司如果发现现有的收入乘法里，每个指标都面临突破的瓶颈，就必须去寻找新业务。你观察好多世界500强的公司，经过几十年的成长，业务矩阵已经复杂到难以形容。这个时候你搞懂一家公司，可能需要研究几个不同的行业，然后写出来几个不同的乘法算式，再把它们加起来。

有加法，也有减法。

所谓减法，就是反过来，把自己从多元化经营，拉到更聚焦的位置上。 通常人性倾向多就是好，所以减法更难能可贵，如果公司认为多元化经营反而带来了效率的下降，就有必要砍掉效率低下的业务，把有限的资源运用到性价比最高的事情上，所以减法并不一定意味着收入的下降。

能把公司的收入公式写出来，你也就知道了这家公司最基本的商业模式。但这还不够。

我们探讨一个比较实际的问题，假设我现在让你来分析一下直播行业，或者共享单车行业里的某家公司。你就会突然发现一个问题：这类公司，怎么判断它能不能在同质化竞争的百团大战中脱颖而出？有好的商业模式就够了吗？显然不是。

以共享单车为例：

摩拜的例子告诉我们，单纯的产品或商业模式的好坏，不体现竞争力的强弱，越好的产品反而会招致越多的竞争。

所以，客观上必须承认，大部分行业里，同质化的竞争里，靠的是比拼运营、执行、资本和一点点运气。 我们没必要把每一个公司的成功，都归结于商业模式上的胜利。

但你也要看到，看似同质化的竞争里，看似同样的商业模式里，不同公司战略定位可能会有不同，而且会在以后的战略的执行中，放大这种不同，这是我们分析公司不能忽略的一个方面。

我这么说可能有点儿抽象，举个例子就会清楚很多。

我再举一个更加好懂的例子，网络综艺节目《创造101》里异军突起的王菊，也是引入“新商业模式”的典型。

也就是说，后发制人的玩家，很可能在商业模式上有了巨大的进化。 在看似提供相同产品下，一个行业里，不同的公司会对自己有不同的定义，这种定义其实也就是我们常说的战略定位。

想要更好地洞悉一家公司的商业模式，和它对自己的定位，其实你需要做的就是，在理解一家公司的过程中，不要被行业的领导者的思路带着走。

重新思考那个最基础的问题“这家公司提供了什么产品，解决了什么问题”，不要使用现成的答案。尤其是如果这家公司产品是面向消费者的，对产品更加深入的体验也能帮助你回答这个问题。

[ 本讲小结 ]

这一讲我们进入分析具体公司的环节。

首先，你需要把公司收入的公式写出来，看清增长的核心驱动因素，并且要关注公司是否在新增业务或减掉业务。

其次，你要知道，在一个同质化竞争的行业里，单纯的产品好是一个很脆弱的优势，因为竞争对手容易模仿；而看似同质化竞争的公司，可能对自己有不同的定义，商业模式上的进化，能实现后发制人。

[ 课后思考 ]

找一个看似提供了跟竞争对手同质化的产品或服务，但其实打法有别的例子，并分析说明。

你好，欢迎来到《自我发展心理学》。

假如，你在青春期已经建立了稳定的身份认同，在成年早期已经建立起了一段稳定的亲密关系，几乎同时，另一个重要的人生课题又摆在你面前了，那就是怎么找一个适合自己的职业？怎么确立职业认同？

从某种意义上，确立职业认同与上节课讲的建立亲密关系的很像：工作的工资福利待遇这些工作中外在的东西，相当于爱人的颜值，而在你工作中的感受，相当于在你关系中感觉到的亲密感。

在亲密关系中，颜值高固然好，但真正关键的，是你们是否建立起了能够分享彼此的亲密感。

同样在工作中，真正让你觉得幸福的，是你是否认同你所做的事情。

寻找职业认同和寻找真爱的过程也很像，它的困难既包括我们怎么找合适的目标伴侣或者工作，也包括我们怎么克服对完美对象的幻想和对失去可能性的焦虑，做出自己的选择和承诺。

就像稳定的亲密关系会带来内心的安稳和平静，投入自己喜欢的职业，你也会让自己的心慢慢地沉下来，并逐渐获得一种自信和成就感。

经常有人问我：老师，我该干一行爱一行，还是爱一行干一行？就像有人会问我：“老师，我该找一个爱我的人结婚，还是找一个我爱的人结婚？”一样。

我觉得这个问题就像问：如果你要吃一条鱼，从头开始吃比较好吃呢，还是从尾巴开始吃比较好吃呢？

关键不在从哪里开始吃，而在这条鱼本身好不好吃。

无论怎么开始的恋爱，如果最终不能发展出两个人能够分享的亲密感，那就不会是好的爱情。

同样，如果干一行和爱一行之间一直有矛盾，除非我们能够以某种方式整合这种矛盾，发展出我们对职业的认同，否则，这个工作也不会让你快乐。

那么，建立起职业认同意味着什么呢？

它意味着，你能接受职业背后的人际关系，并把它当做你自我的一部分。职业的人际关系有两层含义。

第一层含义，它包括了我们和工作伙伴本身的关系。

比如，你愿意投入到一种协作关系中，你认同与你共事的人，你有这个行业的前辈作为榜样，并愿意接受他们的指导。

第二层含义，职业的人际关系还包括了我们与服务对象的关系。

有一种说法，说职业有三个层次：生计、事业和使命。这三个层次背后所假设的人际关系是不同的。

• 生计：代表的是一种你被压榨、被逼迫、不得不为的关系；
• 事业：代表的是一种平等、稳定、互惠的关系；
• 而使命呢，则变成了一种你为职业对象服务、奉献，甚至牺牲的关系。

正是对职业背后关系的认同，把你逐渐塑造成了一个有技能、被需要、肯奉献的专家，你也在这样的过程中，扩展了你的自我概念。

如果你不认同职业背后的关系，那你就很难做出职业承诺，也很难建立职业认同。

你会把工作当做自我之外的东西，把它看作一种负担、一种苦差、一种临时之计，就好像你真正的生活从未开始，因为你不想要它。

这样的状态通常会让人焦虑。

因为他不知道自己被社会接纳的依据是什么，或者能够为之奉献的东西是什么。就像一个老农，虽然也在耕地，可是他知道这块地不是他自己的，那他就没有办法专心地耕种了。

心理学家范伦特（George Eman Vaillant）说，职业认同有四个标志：胜任感、承诺、报酬和满足感。

第一个标志，胜任感是说，你能胜任这个工作，你能在工作中体会到能力的成长，并获得一种成就感；

第二个标志，承诺是说，你愿意投入到某个职业中，你会对这个职业保持某种忠诚，并把它视为你很重要的一部分。

就像我自己虽然在做很多事，写作、教学、做一些教育机构的心理顾问等，但是如果别人问我是做什么的，我会毫不犹豫地说，我是一个心理咨询师。因为我对咨询有很深的情感，并把它当做我很重要的部分。

第三个标志，报酬是说，你从职业中获得满意的回报。

职业体现的是一种互惠关系。如果你没有从这个职业中获得相称的回报，那你就会有被剥削感，你也很难投入到职业当中。就像一段只会爱她、关心她，但不会回报同样的爱和关心的单恋一样。

报酬也把职业跟爱好区别开来。爱好是可以不计较报酬的，但职业必然会计较。

第四个标志，满足感是说，职业跟你的自我没有什么违和的地方。就好像你在做你的工作时，有一种很踏实的、本该如此的感觉。

这四个标志也提示了建立职业认同的四种障碍：如果没法胜任一个工作，如果没能做出发自内心的承诺，如果工作给你的报酬不让你满意，或者工作没法让你有满足感，都会影响你建立职业认同。

前面三种标志比较好理解，但是，第四种职业认同的标志——满足感是怎么来的呢？

有很多种说法。

比如有人说，这是因为这个工作能够体现你的优势。有人说，这个工作符合你的性格特质。我觉得都对，但是都不完整。

更完整的说法是，你能把你所从事的工作，镶嵌在你的整个人生故事里，变成你整个人生故事中有机的一部分。

在编剧中有一个概念，叫做人物弧线。意思是说，无论剧情怎么变化，人物的故事都是围绕这个主要的线索变化的。

有时候，稳定的职业认同，就是在自己的人生故事中，勾勒出这种人物弧线。

我有一个朋友，初中时就想做一个靠自己本事吃饭的手艺人。他觉得这样很酷。

后来他上了大学，学新闻，想着一定要写稿子，觉得那是一个手艺活。

后来阴差阳错，被分配到了一个中央媒体做行政的工作。那个工作不错，有光环，有油水，领导也器重他。

可是，这不符合他对自己“手艺人”的设想。所以，他毅然辞职到了一个小杂志社，重新开始写稿。

在我这个朋友的故事里，他的人物弧线就是“做一个手艺人”。

因为违背了这个人物弧线，虽然中央媒体做的行政工作他也能胜任，也能给他带来报酬，但是这没有让他产生满足感，也没法让他做出职业承诺。

后来，他的工作内容有了一些变化，从最开始做记者写稿，到变成帮作者改稿的编辑，到带领团队做项目。

但是，他都是以手艺人的态度来对待他的工作的，“手艺人”这个故事的核心没有变，它构成了我这位朋友的职业认同。

所以，职业认同的背后，是我们能够把工作纳入完整的人生故事里，并认同这个故事。

而要认同这个故事，它常常需要符合我们更深的情感，这些情感常常来自于我们工作之外的生活。

我的另外一个朋友，也是一个特别有职业认同的人。可是，她所从事的工作，却并不容易产生职业认同。

她是一个保险经纪人，主要做寿险规划。最开始，我并不是很理解她的职业认同，一度以为她不是被公司洗脑了，就是被自己洗脑了。

可是，当她讲了自己的经历，我便对她的职业认同有了更多的理解。

她原来在一个大公司做财会，后来才做了保险这一行。她说，原来她做财会的时候，也经常有人找她，给她送礼。可这只是他们有求于她。工程做完了，关系就结束了。

而保险呢，因为是一年一交，她一般会和客户保持很长时间的关系。

她说：“我不习惯这种人走茶凉的感觉，更喜欢这种长久的关系。对我来说，结束一段关系，是很难的。”

她说自己有个偶像，是公司里的一个传奇老爷爷，27岁进入公司，一直服务到90多岁，和客户的家人，一辈辈的，都是朋友。

我很奇怪，就问她：“为什么你这么需要长期关系？”

她想了想说：“我特别抗拒关系的结束，也许是跟小时候的经历有关。”

在她两岁的时候，外公去世了，妈妈把她接到外公家的时候，她一头钻进外公的卧室，立刻回头问妈妈：“外公呢？”然后就开始哭了。

接下来几天，她就抱着有外公照片的相册，看到妈妈，就指着外公的照片哭一会。

外公的去世，让她第一次感受到关系结束的痛苦。而对长期关系的渴求，变成了她职业认同的一部分。

所以你看，工作和我们的人生故事其实是分不开的。

真正的职业认同，需要把我们的人生境遇与工作产生深刻的联系，并把工作整合进我们的人生故事里。

这种人生故事的整合，才是职业认同最关键的部分，也是能让我们产生满足感的最关键的部分。

我们听过很多这样的故事，比如鲁迅先生。他想当医生，是因为家人被庸医所害，让他有了治病救人的想法。

而他弃医从文，又是因为发现精神的医治比身体的医治更紧迫也更重要。

这种把职业和人生故事联系起来的职业认同，它赋予了工作意义感，也继续回答了关于“我是谁”的问题，是自我身份认同的延续和深化。

回顾一下，这一讲我们讲了成年早期的另一个人生课题——确立职业认同。

我们比较了职业认同和亲密关系的相似性，讲了职业认同的四个标志：

1. 胜任感；
2. 承诺；
3. 报酬；
4. 满足感。

最后，讲了满足感产生的条件，那就是把职业认同纳入到你的整个人生故事中，并认同这个故事。

下节课，我们一起进入中年期，看看那个阶段有什么人生课题。

我们下节课再见。

更多阅读：

1.【自我发展心理学】 成年早期使命（一）：如何学会爱的能力？

2.【自我发展心理学】青春期使命：如何确立身份认同？

3.【自我发展心理学】人生故事：如何赋予经历意义？

你好，欢迎来到《自我发展心理学》。

结束了青春期以后，我们就进入了成年早期。成年早期通常指的是25岁到35岁之间。在这个阶段，你已经建立起了身份认同，有了一个相对稳定的自我。

可是这样就够了吗？

并不是。一个人总是很孤独的，你需要寻找爱人，跟爱人分享自我，来克服这种孤独。这就是成年早期的核心课题——建立亲密感。

亲密感的建立是自我发展的一个重要里程碑。这意味着，你的生活里不只有你自己，而且还有了别人。

从某种意义上，亲密关系的建立意味着，你的自我扩大了。你的爱人，就是你自我的延伸。有时候，这种扩展会弥补你的自我缺陷。

著名心理学家和哲学家詹姆斯（William James）年轻时有抑郁症。那时候，他思考了很多哲学问题，也去尝试过很多学科，想帮助自己从抑郁症中摆脱出来。

不过，最终把他从抑郁症中拯救出来的，不是这些哲学理念，而是人。

34岁的时候，他结婚了。这让他结束了过度的自我反省。他从稳定的感情中寻找到了一种从未有过的平和。

从此，他的学术生涯进入了一个爆发期，无论是他的思想，还是他的情绪，都变得更加成熟了。

你看，哲学家和心理学家也没法靠学问拯救自己，最后还是得靠亲密关系。

为什么亲密关系的建立对自我的影响会这么大？也许你会说，这是因为两个人了，可以相互有照顾。

这个说法有一定道理，可是，照顾什么呢？

在第三章我们曾经讲过，在关系里，你总是在扮演某个特定的角色。可是亲密关系中，你的角色是最特别的。亲密关系允许你暴露自己的脆弱，并把自己的脆弱托付给对方。

有人说，亲密关系，就是你能在一个人面前觉得很自在，不需要什么伪装，也不用担心他会怎么想。

当这些脆弱的部分能够在亲密关系中被接纳时，它们就不再是我们需要藏着掖着的秘密，不再是我们需要从自我中排斥的部分了。它会整合到我们的自我概念里，让我们更能接纳自己，也变得更完整。

这是对自我身份认同的深化，它是一种更深层次的照顾，这远远比身体上的照顾更重要。

可是，要获得这种亲密感，同样需要我们克服三个发展障碍，也就是这个阶段的三个自我中心倾向。

第一个障碍，是害怕不被接纳。

在建立亲密关系之前，几乎所有的人都会有这样的疑虑：

• 这段关系安全吗？
• 如果他看到我真实的样子，他还会爱我吗？
• 我会不会被抛弃？

建立亲密关系，意味着你要把自己托付出去，去依赖别人、信任别人。这同时也意味着，你给了别人伤害你的权力。

害怕这种依赖和托付，就是一种自我中心。

我有一个来访者，已经单身很多年了。

她一直有一个根深蒂固的信念：“不会有人真的喜欢我。”所以每次遇到新的异性，她都会想，自己会不会做错了什么？对方会不会讨厌她？这让她觉得很累。

在讲身份认同的时候，我们曾经讲过这种过度的自我关注，是身份认同不稳定时候的特征。

有一次咨询，我就让她回忆一下和异性交往的轻松点的片段。

她说大学的时候，有个师兄，人非常好，跟很多人都聊得来。有时候他们会一起吃饭，去操场散步。

我说：“那不是很好吗？说明你也能建立轻松的关系。”

她却说：“不是啊。每次散步回来，我都会想，这不是我好，是我那个师兄好。他只是为了照顾我，才跟我走走。如果知道我是一个什么样的人，他不会真的喜欢我的。”

你看，她在用这种方式扭曲她的经验，来维护“我就是没有人喜欢”的核心信念。而这个信念，又保护她远离人群，变成了建立亲密关系的障碍。

还有一个来访者跟我说：“我从来不敢在异性面前展示真正的自己。看起来我很体贴，别人也觉得我不错。可是我自己很累。我很怕自己在别人面前露出马脚，如果让别人看到我真实的一面，估计她就会离开我。”

真实的一面是什么呢？无非也就是“我脾气不好”“我没那么自信”之类。这样，他就把恋爱变成了一个无间道游戏。

一旦他觉得女孩子流露出了一些不满，他就会很恐慌，他会解读为这个女孩已经发现了他的真面目，并马上离开。这自然也很难建立亲密关系。

觉得自己有不能为人所知的另一面，几乎是每个人共有的秘密。而只有勇于去尝试，你才会发现，这个所谓的秘密，其实并没有那么危险。

阻碍这个阶段发展的第二个障碍，是害怕承诺。

亲密关系是排他的，这就意味着，一旦建立起亲密关系，你不能再去跟别人发展类似的关系了，无论你多欣赏对方，你的人生会因此失去一些可能性。

几乎每个亲密关系中的人，都会有这种疑虑：这就是我这辈子要在一起的人吗？他可是有这样那样的缺点啊。所以很多人都会恐婚。

害怕失去某种可能性，因此害怕承诺，是另一种自我中心。

我有一个来访者，和女友已经相处一段时间了，女朋友有要跟他结婚的意思，他很焦虑，苦思冥想该怎么办。

有一天，他去参加一个朋友聚会，遇到了一个很漂亮的姑娘，觉得自己豁然开朗，“对啊，我将来就是要找一个更漂亮的女朋友啊，所以现在不能结婚。”

“找个漂亮女朋友”的幻想，保留了承诺外的可能性，他的心反而安定了下来。女朋友让他去见家长，他也就去了，想着，反正我不结婚，反正我要找一个更漂亮的女朋友。

我就问他：“你到底是想找更漂亮的女朋友，所以不想结婚，还是单纯害怕跟现在的女朋友走得太近，害怕承诺呢？”

他想了想说：“都有吧。我现在还看看书，学学东西，玩玩游戏，万一我结婚了，我担心自己一点空间都没有了。而且，结婚牵扯到两个人的家庭，七大姑八大姨，我想想就害怕。”

他说的，除了害怕承诺，其实还提到获得亲密感的第三种障碍，那就是害怕被改变。

有人跟我说，单身久了，都不习惯再去找对象了。

一个人想吃什么，自己可以做，想玩什么，马上就可以玩了。如果有对象了，还要照顾对方的情绪，要找两个人都合适的活动，别说玩会受限制，连学习的时间都没有了。

他说的没错。亲密关系会挤压自我的空间，在一段亲密关系中，你一定会牺牲某些自主性。亲密关系会改变你的生活习惯、品位、情感表达。

还记得第三章关于关系的互补的课吗？

亲密关系是可能把你塑造成系统需要的样子。所以有些人觉得一个人更自由，也很能理解。

害怕不被接纳、害怕承诺和害怕改变自己，这三种不同形式的自我中心，成为我们建立亲密关系最大的障碍。

有时候，因为孤独，我们需要在一起，因为这些疑虑，我们又不能真的跟对方分享我们心里的秘密。所以作为一种折中的解决方案，我们就彼此戴着面具，一起配合着扮演一段亲密关系。

在这样的关系中，人们假装亲密，却各自孤单。有些人会出轨，有些人会物化对方，把关系变成一种利用、占有或者寻找刺激的途径。

可是内心的空虚和孤独会告诉他们，他们并没有完成人生的重要课题。

那么，怎么才能真的建立起亲密关系呢？

我的答案是：发自内心的承诺。

我承诺，即使错过可能性，即使你不完美，我也愿意去爱你。我愿意为我们俩的关系负责，我愿意接受关系的种种限制。

如果你有了这种承诺，看起来，亲密关系仍然会有种种限制，可是因为这种承诺本身是自主的，又让这种限制变成了一种自由选择，这时候限制就不再是限制了。

当然，这种承诺不是形式上的，而是发自内心的。

如果你完成了这种承诺，那你就完成了人生这个阶段的课题。你获得了一种宝贵的品质——爱。这种承诺本身，就是爱的形式。

也许你会说，我也想做这样的承诺，可是，我怎么才能找到这个对的人呢？

我想说，其实有时候我们没法建立亲密关系，不是因为你找不到对的人，而是你没法做出这样的承诺。承诺才是我们面对的最大的障碍。

有时候，你做了承诺以后，这个人就逐渐变成了那个对的人。这就是建立亲密关系的过程。

在这种承诺中，你也学会了深刻的托付、联结、责任和信任到底是怎么回事。你的自我，从一个人，变成了两个人。这会深化你对自我身份的认同。

我曾经问过一个家庭幸福的朋友，她是怎么克服建立亲密感这种疑虑的。

她说：“我也知道爱可能会带来伤害，可是，我也不能因为害怕伤害，就不去爱啊。”

当一个人这么说的时候，你就知道，她已经完成了建立亲密感的人生课题，并拥有了爱的能力。因为她的爱，不再受假想的伤害限制了。

当然，关系的承诺也不是一劳永逸的，有时候你确认过眼神，觉得那是对的人，也许过一段时间，你又觉得这不是对的人了。

可是，就算关系有变化，你在关系中获得的承诺和爱的能力，却不会轻易消失。

总结一下，这节课，我们讲了成年早期的发展任务——建立亲密关系。

首先，我们讲了建立亲密关系的三个障碍：

1. 害怕被接纳；
2. 害怕承诺；
3. 害怕被改变。

这代表了这个阶段的自我中心。

之后，我们讲了建立亲密感的标志，那就是发自内心的承诺。建立亲密感意味着自我的发展又扩大了一步，自我从一个人变成了两个人。

下节课，我们会讲成年早期的另一个人生发展课题——建立职业认同。

更多阅读：

1.【自我发展心理学】人生故事：如何赋予经历意义？

2.【自我发展心理学】青春期使命：如何确立身份认同？

3.【自我发展心理学】 成年早期使命（一）：如何学会爱的能力？

4.【自我发展心理学】成年早期使命（二）：如何建立职业认同？

你好，欢迎来到《自我发展心理学》。

上节课我们讲了创伤后成长。我们的经历，尤其是一些困难的经历，会永久地改变一个人。就像在暴风雨里受伤的树，身形可能会被永久地改变，也会留下很多伤疤。

但是，这些伤疤上还能慢慢长出新的枝条，我们也会从创伤中发展出新的意义。

那么，这种意义是怎么被创造出来的呢？我们是怎么组织我们的经历，把它们变成一个有机的整体的？

这就是我今天要讲的——故事。

当我们想到一个人是什么样的人时，很容易想到的，就是这个人的人格是怎么样的。

什么是人格呢？

你大概认为就是这个人是内向还是外向、讨不讨人喜欢、保守还是激进之类。可是，这只是这个人很小的一面。

可是心理学家丹·麦克亚当斯（Dan McAdams）说，人格其实可以分为三个层次：

第一个层次，是基本特质，也就是我们通常理解的内向外向这个层次的人格。

事实上，我们所做的一些心理测试，包括星座的理解，都是在基本特质这个层次上的。

第二个层次，是个性化的应对方式。

比如我们的目标、防御机制、信仰，我们在人生某个阶段的生活任务和中心。这是我们为了扮演好我们现在的角色，完成我们现阶段的人生任务所发展出来的人格特质。

第三个层次，也是人格最核心的层次，是人生故事。

麦克亚当斯说，我们在不停地把过去、现在和未来重新编制成一个前后连贯、生动的个人故事。而人生故事，是我们把自己和别人区分开来最重要的特质，也是人格最重要的因素。

人随时随地都在编制自己的故事。我们对生活的意义感，也来源于我们对自己人生故事的理解。可以说，我们的整个人生，都在完成一个独特的故事。

故事开始的时候，我们并不知道这个故事是怎么样的。有时候我们经历了一些好事，我们就会很高兴：哇，原来这是一个幸福美满的故事。

有时候我们经历了一些逆境，我们就会很担心，这会不会是一个悲剧故事呢？

我们一边当观众，一边当编剧，一边经历，一边修改故事大纲。故事影响了我们的记忆，我们会把那些符合故事大纲的重要情节在记忆中保存下来，同时忘掉那些与故事无关的旁枝末节。

故事还影响了我们怎么看待现在，怎么预测将来。

我有一个来访者，她对遇到的每个喜欢她的男生都非常戒备。她觉得，这些男生都是要骗她的，就算不是骗她，等他们发现了她真实的样子，仍然会不喜欢她。

这就是她心里的故事：一个欺骗和背叛的故事。

哪怕她其实是一个漂亮的女生，受过很好的教育，在很不错的公司工作，也仍然没法改变这个故事。而在这个故事里，她不仅给自己分配了角色，也给别人分配了角色。

有时候我们心里的故事，比现实还要牢固。

从故事的角度，我们就能够理解，逆境或者创伤究竟是如何改变我们的。

答案是，它改变了我们的人生故事。

当这些逆境发生时，我们必须把它们整合进我们的人生故事里，重新创造一个故事。如果在经历了很大的创伤以后，我们的目标仍然是原先简单的升职加薪，那这个故事显然无法自圆其说。

麦克亚当斯说，面对挫折，我们通常会有两类故事。

一类，是“挽救式”的故事。

在这类故事里，我们通常有一个糟糕的开头，会遇到各种困境，但随着我们的不断努力和探索，会不断走出这些困境，过去的纠结可能豁然开朗，即使痛苦无法彻底消除，我们也会积极地接受，去获得内心的安宁。

如果你心里的故事是这样一种挽救式的故事，在遇到困境的时候，你自然就会预测，你会逐渐走出困境，从中学习到你需要的人生智慧。这个故事原型会启动你的行动。

另一类，是“污染式”的故事。

最开始的时候，你的生活还不错，但是现实会逐渐把原先不错的生活打破。你会遇到各种麻烦，这个困难就像污染源一样，会不断污染你原先的生活。你自己对此却无能为力，一步错步步错，最终在悔恨中怀念过去。

如果你心里的故事是这种污染式的故事，当你在顺境的时候，你就会担心好日子长不了，会有糟糕的事情来终结这一切，所以不敢好好享受。

而你遇到逆境的时候，你就会想：我命中早已注定的倒霉事果然来了。而转变所带来的焦虑和迷茫都会变成证明“我很无能”的线索。这时候，你就很容易陷入到悲观和沮丧当中。

安东尼·波登（Anthony Bourdain）是一个很著名的美食家。他曾在随笔集《半生不熟》里写过这样一段话：

显然他心里有一个典型的污染式故事。而我看到这段话，是因为在今年的6月份，他刚刚自杀了。

怎么从污染式的故事变成挽救式的故事呢？

我想说的是，故事并不是外在于我们的，我们也没法根据它是否有好处来随意捏造故事。但是，我们可以重新赋予故事的意义，把它变成另一个故事。

当然前提是，这个讲故事的人本身也得相信这个故事。

我在浙大的时候，曾遇到一个来访者。

他因为看了我写的一篇关于“浙大病”的文章来的，这篇文章写的是很多考到浙大的同学，心里有一种奇怪的挫折感——他们都觉得自己本来应该去上清华北大。

他说自己就是这样，原来铁定是要上北大的，结果错过了奥数的选拔。又因为那年的高考数学题目太简单了，虽然他拿了满分，也没能拉开跟其他人的差距，只好来了浙大。

他在浑浑噩噩中度过了大一的时光，终于在大二振作起来，准备好好学习了，结果去医院检查时，发现自己得了骨癌。

对于一个年轻人来说，这是一个太重的打击，他一直感叹为什么这些不幸的事会落到自己身上。

那段时间，我只是在咨询室里陪着他，听他说他的故事。他讲的所有故事，都是功败垂成的那种污染式的故事，这给了他很多不好的暗示。

他每个月都要去做例行检查。他说只要想到又要去检查了，他整个人都会焦虑得直冒冷汗，而检查完了没事，整个人又能放松几天，直到下一次检查，周而复始。

我听他讲在癌症病房遇到的各种生死的事，讲那些在病房一起合影的病友，怎么一个个消失不见，讲病人要怎么艰难地决定是锯掉一条腿还是停止治疗，接受死亡的命运。

我自己的价值观也受了影响，觉得跟那些比起来，我所烦恼的事情，不是那么重要了。

后来，我离开了浙大，有一段时间，我们失去了联系。

在前年，我收到一封邮件。他说，他毕业了。到了一家基因公司实习。起因是，他看斯坦福大学关于机器学习的公开课，里面的老师说：如果有一天癌症被人类攻克，我相信机器学习一定扮演了最重要的角色。

他说：“这句话在我心里埋下了复仇的种子。我必须尽全力学好数据挖掘的本领，从事这方面的事业，才能希望有朝一日用所学本领对抗癌症。”

为此，他拒掉了所有大公司的offer，当公司的HR问他，你把所有的offer都拒完了，万一你后面没offer了怎么办？他回答说：很抱歉，我这一生，都不会再给自己留后路了。

对于癌症这种的重病，死亡的焦虑会一直给人无形的压力。现在，他找到了一个有形的敌人，并终于找到了自己能够对付它的方法。这帮助他从疾病的无助中摆脱出来了一些。

去年他去复查，医生说已经撑过了三年期，复发的可能性已经大幅降低了。复查的频率也从1个月一次变成了3个月一次。

前一段时间，我又见到了他。我问他怎么样，他说自己工作得挺开心，就是疾病的阴影还在。

不久前，他一个人去跑了马拉松，就是想证明，他不再是一个病人了，他甚至能比正常人做得还要多。

跑马拉松的最后一段，要经过一个隧道，隧道很黑，他两条腿都抽筋了，心里很害怕。可是他跟自己说：“我绝不能停在这里，就算爬，我也要爬过终点。”

后来他就拖着抽筋的腿，一步步终于挪到了终点。

挪过终点的那一刻，他哭得很厉害，好像那些疾病，那些痛苦的过去，那些日夜不眠的焦虑，都被抛到了终点线后面。

跑步已经不只是跑步，它变成了一种象征，象征着他和疾病的战斗。而这种象征，又编入了他的人生故事，获得了某种真实。

最重要的是，这个故事，已经不再是一个功败垂成的污染式的故事了，而变成了一个人历尽艰辛，战胜自我的挽救式的故事。

听他这么说，我很为他高兴。

今年7月份是他检查的5年期，5年是一个大限，医生说，这次检查没事，以后就不用来复查了。我也一直在心里惦记着他，并坚信他一定会平安无事。

回忆一下，这一讲我们聊了人生故事。我们讲了人生故事是人格最核心的层次，讲了挽救式故事与污染式故事的区别，也讲了我们如何在逆境中编制自己的故事，并通过人生故事来为自己寻找希望。

下节课，我们将继续跟你讲一类特定的故事——英雄故事。我们下节课见。

欢迎来到《自我发展心理学》。

你好，我是陈海贤。

走过建立身份认同的青春期、建立亲密感和职业认同的成年早期、在繁衍和停滞的矛盾中挣扎的中年期，我们终于到了人生的最后一个阶段——老年期。

在这个阶段，你的儿女通常已经长大成人了。除了自己热爱的工作，你所承担的社会责任，该卸下的，也都卸下了。衰老和病痛，身边不断去世的朋友，都在不断提醒你终点的临近。

现在，你还要完成人生的最后一个课题——对人生的整合。

整合是什么意思呢？

按照埃里克森的说法，整合意味着，你能“接纳自己唯一的生命周期，并将其作为不得不存在，且不允许有任何替代的事物。”

也就是说，无论你一生是否顺利，经历了哪些快乐和痛苦，你都把它作为一段独特的经历接纳下来了。你能接纳自己的生命是完整的、独一无二的。

而如果不能完成整合，个体就会感到生命苦短，因为你还有很多事没有来得及完成。

我们的人生是短暂的。你永远都会错过一些东西、获得一些东西，选择一些东西、失去一些东西。

自我发展的可能性和生命的有限性之间，存在着一种永恒的张力，这种张力永远都需要你做出自己的选择。

通过选择，某些可能就变成了现实，另一些可能性就离我们渐行渐远。也是通过选择，我们每个人都在编写着关于自我发展的独特的人生故事。

就像在试卷上写下最后一个答案，铃声将响，交卷的时刻到了，你对自己的答案还满意吗？

给出一个满意的答案，就是整合的过程。

整合有两种含义。

第一种含义，是回顾自己的人生，并找出一种意义来源。

就像斯多葛派哲学家塞内卡所说的：

能否顺利整合自己的人生，跟我们前面是否顺利完成了人生的课题，尤其是否获得了繁衍感，有很大的关系。

如果你在成年期找到了足够的繁衍感，你不会那么害怕死亡。因为你知道，你关心的下一代，你自己创立的事业，那些你爱的、把生命寄托在上面的东西，都还会继续。

我外婆是一个农村老太太，没有读过什么书，一生清苦。她生病以后，知道自己时日不多了，但却对死亡有着一种特别的豁达。

那段时间，她经常说：“我不怕，反正就算死了，我也是死在自己家床上的。”

在她去世的那天晚上，很长时间都在昏睡中，可是睡到午夜的时候忽然醒了，跟陪在身边的子女们说：“不要怕，人都是要死的，慢慢来，不要慌。”

交代完这些话，她就去世了。哪怕是去世之前，她还在想着要安慰女儿们。家就是她最大的人生意义。

除了家庭中的繁衍感，家庭外的繁衍感，也能帮我们完成人生最后阶段的整合。

浙大有个传奇教授，叫陈天洲，36岁就成了浙大计算机学院最年轻的博导。他还是浙大校内很著名的BBS的创办者。

除了学术能力强，他酒量也不错，对学生特别好。而且，他自己一直实践单身主义，为此还专门成立了“浙大光协”，并自称是“浙大光协最后一位坚守初衷的会员和主席”。

这么一个厉害又有趣的人，却在2011年6月被查出患了胰腺癌。这是一种死亡率非常高的癌症。90%的患者生存期都不超过20周。

得知自己生病以后，他没有任何抱怨或者自怜，仍然坚持学术研究，甚至在去世前一周还在参加一个学生的答辩。同时，他还自己查阅医学文献，在顶级的国际医学杂志发表了两篇医学论文。

四年后，他去世了。留下遗嘱，捐赠所有遗产给浙大计算机学院，用来扶助和奖励学生。他是浙大很多学生心中的英雄。他去世后，很多学生都来悼念他。

陈天洲并没有完成建立亲密关系的人生课题。但通过学术研究，以及跟学生之间的教学互动，他有了足够的繁衍感。

学术研究和学生培养就是他最大的人生意义。这种人生意义也帮助他完成了整合的课题。

整合的第二种含义，就是把自己纳入到更大的人类群体中，把自己看作是某种人类演化进程的一部分。

想想你自己，什么才算是你开始的时候呢？

• 从呱呱坠地的那一刻起？
• 从变成受精卵的那一刻起？
• 从地球诞生人类的那一刻起？
• 还是从地球上诞生有机物那一刻起？

自然以超越自我的方式演化，而我们只不过是这个宏大剧目中的一环。这个剧目，在我们出生之前早已开始，在我们离开之后，也还会继续。

我们的去世就像一滴水放入大海，你可以说它消失了，也可以说它获得了另一种形式的生存。

佛教对死亡的看法，就包含了这种整合。

佛教认为，人痛苦的根源，是把“自我”看作是一个实在的东西，因此产生了对自我的执着，觉得自己的快乐痛苦需要欲望都是重要的。

而这不过是一种幻觉。自我不过是因缘际会结合的产物，只是一个过程。要解除这种痛苦，佛教就要通过打坐修炼的方式，来参透“无我”的道理。

我觉得，我们前面所讲的人生发展阶段，也是一个走向“无我”的过程。

只不过这个“无我”不是通过打坐冥想这样的方式来实现的，而是通过不断扩大自我的社交半径，通过建立亲密关系、投入职业、关心下一代，通过把自己交付出去来实现的。

这也是为什么我们说，人生每个阶段最大的难题，就是克服各种形式的自我中心主义。

生活教会我们放手和舍弃。而人生发展的最后一个课题——整合，就是要克服最后一个自我中心主义，对“自我”本身的执着，也就是对生命的执着。

我想，也许你和我一样，很幸运地还没有到需要去面对衰老和死亡的年纪。可是从人生的终点，回过头来思考人生的此时此刻，会有意想不到的好处。

“总有一天我们都会死”，这句话既可以让我们陷入可怕的虚无，也可能让我们摆脱一些不必要的束缚，变得更有勇气。

前段时间我看斯多葛主义哲学家塞内卡（Lucius Annaeus Seneca）的书，他有一个说法很有意思。

他说：我们的房子、财富、社会地位；我们的眼睛、手、身体；我们的亲人、子女、朋友；我们所珍惜的一切，都不是我们的，包括我们自己。

它们只是命运女神借我们暂用一下。

我们要像虔诚的、神圣的保管者那样好好保管它们。但如果命运女神有一天要把它们收回了，我们也绝不会抗命不从，而是满心欢喜、不带怨言地说：

斯多葛派的哲学家，有想象死亡的传统。

在一天开始的时候，他们都会把今天当做是人生的最后一天。如果到了晚上，自己居然平安无事，他们就会感谢上天，觉得自己又赚了一天。第二天重新如此。

据说这种方法，能够让他们获得平静，并对平常的日子充满感恩。

面对挑战时，我自己经常会做这样一个想象练习。你也可以试试：

想象一下。假如你已经垂垂老矣了。你觉得自己的一生都很完美，做了自己该做的事，所以在晚年，也获得了你该有的平静。

现在，你开始回忆人生。回忆到你现在所在的这一刻，回忆到你现在面临的人生困境。你觉得，你这个老人会怎么想，怎么做呢？

或者，我们也可以把顺序倒过来。

你还处在你现在的年纪，你正被生活中的某个难题困扰。现在，想象一下，你已经垂垂老矣了。你现在怎么做，怎么选择，到那个时候，你才会骄傲地说，我不后悔呢？

最后，我想讲一个故事。

在一行禅师写的佛陀传记《故道白云》里，佛陀已经垂垂老矣了。他的皮肤已经有很多皱纹，脚上的肌肉，也松软无力了。那时候佛陀已经决定，在三个月后入灭。

他和侍者阿难陀最后一次爬上了灵鹫山。在山边，望着夕阳缓缓落下，佛陀说：

“阿难陀，你看，这灵鹫山多美！”

纵使落日转瞬即逝，也无法消解它那刻的美。如果说，生命的有限性有什么用处的话，也许就是让你意识到，你所在的每一刻，都那么美丽。

今天我们讲了埃里克森人生发展阶段理论的最后一个阶段——老年期。我们讲了这个阶段的课题，是完成对人生的整合，也讲了这个阶段该如何面对死亡。

【课后思考】

下一讲，是我们课程的最后一讲，既然整合那么重要，我们也来整合一下我们的课程，说些我最后想跟你说的话。

下节课再见。

你好，欢迎来到《自我发展心理学》。

上节课我们讲到，人是通过编织自己的故事，来应对艰难的时刻，完成转变的。

可是，在转变的迷茫期，我们并不知道自己的故事是怎么样的，而且，就算我们想自己编一个正能量的故事，激烈的消极情绪也很容易把我们带走，让我们相信，我们所经历的就是一个很糟糕的故事。

那有没有什么材料或者线索，能够帮助我们理解自己身上发生的事，帮助我们转变故事呢？

这就是我们今天要讲的——英雄故事。

这听起来有些奇怪。虽然我们从小到大看了很多英雄故事，可是，这些故事不都是假的吗？

像哈利·波特这类故事虽然好看，但任何一个人成年人都不会把它当真啊。毕竟我们谁也不会指望弄个咒语来解决我们生活中的难题。既然故事是假的，那它怎么能帮到我们呢？

其实，这些故事既是假的，也是真的。

从剧情上，这些故事当然是虚构的。可是另一方面，当我们看到哈利·波特从一无所知的邻家小男孩，成长为高明的魔法师；从处处被保护的孩子，成长为能够战胜强敌的领袖时，我们知道，这些转变的过程是真实的。

人是用故事思考的动物，所以我们也从故事中学习转变的历程。

英雄冒险的故事就很特别。研究神话的学者坎贝尔（Joseph·Campbell）有一段时间就在世界各地搜集各类英雄故事。

他发现，无论是非洲的部落、亚洲的寺庙，还是现代的都市，大家讲的英雄故事，都有相似的内核，那就是转变。于是他就写了一本书，叫《千面英雄》。

在这本书里，他讲了英雄需要经历的三个阶段：启程、启蒙和回归。这三个阶段，正对应了人生重要转折的心理历程。

现在，我想把这三个阶段放到我们日常的生活中，来理解它们是怎么发生的。

第一个阶段，是启程。

在英雄故事的最开始，你会听到一些召唤，就像你在工作或关系中觉得疲惫时，偶尔在心里升起的关于改变的念头。

这些召唤在提醒你，某些重要的东西正在你的心里消失，某种已有的力量正在衰退，或者某一些伤痛需要疗愈。

而在故事的开始，你对这些召唤是陌生的，甚至是排斥的。因为这些召唤挑战了你对日常生活的假设，也挑战了你对自己的认知。

你会把这个召唤当做偶尔的异想天开，想要忘掉它们。可是，这些召唤却总是在你心里挥之不去的，好像在提醒你该有的宿命一样。

慢慢的，你不再抗拒这个召唤了，而开始认真地考虑它。虽然这个召唤通常意味着巨大的变动、麻烦和危险。

最终，你克服了对变化的恐惧，决定顺应这些召唤，勇敢上路，你投入了这个召唤。

从投入召唤开始，你就进入了故事的第二个阶段：启蒙。

如果启程的阶段意味着你从日常的生活中离开，启蒙的阶段则是你在一个超自然的世界中冒险，并获得成长的过程。

从决定走上这段冒险之旅开始，你就跨越了一个神秘的门槛。你以前所在的世界消失了，而你面对的，是一片充满未知、危险和希望的全新的领域。

跨越这道门槛，意味着你已经走出了自己的心理舒适区。困难、挑战、痛苦、危险，未知和巨大的不确定性，都纷纷到来。

你会发现，你原来的思维模式和行为习惯在这个新世界都派不上用场了。你必须学习新的思维和习惯模式。

同时，跨越门槛也意味着，就算你想回去，你也回不到原来的地方了。你必须勇往直前，去寻找出路。

幸运的是，在这段旅程中，一般你都会找到一个特别的守护者。

所有的英雄故事，比如《魔戒》《哈利·波特》或者“漫威”这样的屏幕英雄，主人公都会有一个指点和保佑他的守护者。

你的旅程也是。

这个守护者也许是能在情感上支持你，也许能给你提供你不知道的知识和技能，也许了解你要走的旅程。

有时候，守护者是一个现实中的人，有时候守护者可能只是一个你敬仰的榜样，一个神话里的人，甚至可能是一本书或者一个课程。当然，你的旅程仍然是你自己的，没有人能帮你走。

可是，这些守护者能让你更理解自己身上发生的事，更理解你自己的使命是什么。而你，也需要建立起跟守护者的联系，能够感觉到他们的存在，才会在你的旅程中，走得更加坚定。

在积累了这些能量以后，你就要开始面对故事的反派，你命中注定的敌人——恶魔。在很多英雄故事里，英雄并不是要战胜或者消灭这些恶魔，而是要转化他们。

坎贝尔说，最初你认为这些恶魔是在你外部的，与你做对的敌人。

比如你不顺利的工作，不顺心的老板，总是打游戏不理你的丈夫。可是慢慢你发现，问题并不在外面，而是来自你的内心。

恶魔最终只是一股既不好，也不坏的力量。是我们自己的贪心、傲慢、恐惧和胆怯，是我们头脑中太多的应该思维，映射在他们身上，把他们变成了恶魔。

而与恶魔的战斗，就是为了让我们看清自己的弱点，并让我们意识到，不是他们有问题，而是我们和他们的关系出现了问题。

当我们意识到这一点的时候，恶魔就不再是恶魔了，而变成了我们能够利用的能量。

如果你在和恶魔的斗争中，战胜了自我，那你就会发展出新的自我，新的资源，学习到了新的技能，新的思考方式，最终，你会收获信心和智慧，不再是那个刚跨过门槛，慌慌张张的少年了。

这个阶段充满了挣扎、奉献和斗争。它引导我们去创造新的认知，新的资源。

这个过程可能很艰难也很漫长。可是在这个过程中，我们所收获的东西，是我们根本没法预料的。

在跟恶魔的斗争中，自我跃升到了一个新的层次。可以说，这时候的你，变成了一个全新的你。

于是英雄故事到了第三个阶段：回归。

在这个阶段，英雄完成了他自己的使命。他要回到自己出发的地方，把他在旅程中学到的东西分享给那些等待出发的人。如果别人愿意，他也会在别人的旅程里，变成一个新的守护者。

让我再重复一遍。坎贝尔说，英雄之旅有三个阶段：启程、启蒙和回归。

具体来说，它是一个包括了听到召唤、投入召唤、跨越门槛、寻找守护者、面对和转化恶魔、发展内在的自我、蜕变、带着礼物回家这样的旅程。

现在，想想你自己曾经经历过的转变，或者想想你现在正在经历的转变，和这个英雄之旅的故事像吗？

英雄之旅讲的就是我们每个人面对转变的心理历程。这才是我们这么热爱这些英雄故事的原因。

原来，这些形态各异的虚幻故事里，有我们想要的真实。就像离开原始部落的青年，在最迷茫的时候，需要唱部族长老传授的圣歌，原来英雄故事，一直在提示我们会经历的转变。

故事是一个中介，它告诉我们会经历什么样的转变，现在正处于什么样的阶段，最终会往哪个方向走。

通过这些英雄故事，我们把我们自己的经历和历史文化传统联系在一起，把我们自己的人生和那些曾经走过这条路的英雄们联系在一起。

我们每个人都在从这样的英雄故事里吸取力量，又用自己的独特旅程给这些英雄故事增加新的力量和素材。正是这样，这些故事才获得了一种文化上的真实。

英雄故事的本质，不是战斗，也不是英勇的行为，而是我们每个人都会经历的自我转变和自我发现的旅程。只不过有时候我们太把它们当做故事，才没有听到这些故事想告诉我们的东西是什么。

对我自己而言，坎贝尔的英雄之旅也有一些特别的意义。

那时候，我刚从浙大辞职，放弃了唾手可得的大房子。

一方面，我很焦虑，也很迷茫，不知道这样的事情为什么会发生，以为自己犯了大错。另一方面，我又觉得，发生在我身上的事情是很重要的。

是坎贝尔的英雄之旅的故事，帮我发现了这段旅程的意义。

我这么说并不是说自己是英雄。实际上，英雄之旅的故事里，所谓的英雄都只是一些接受生命召唤，到不平凡的境遇里的普通人。

更何况，我这么做是为了我自己，这里面并没有什么英雄故事里常有的牺牲的内涵。

从那以后，经常有人来问我关于选择的问题。也有人问我，你后悔吗？

在我刚刚经历跨越门槛阶段的时候，这样的问题让我有些痛苦。可是现在，我可以很坦然地说：

其实，路具体往哪里走，不是最重要的。

• 我是从体制内出来，变成了自由职业者；
• 还有些人在体制内，辛苦地找他自己的位置；
• 有些人坚持了自己一开始就在的职业道路，有些人则进行了艰难的转行；
• 有些人克服了对亲密关系的恐惧结婚了，有些人则离开了一段不适合自己的关系。

没有什么路是一定的，重要的是，我们在借着走这些路，修炼我们自己，发现我们自己。就像坎贝尔说的，所有这些英雄之旅，说到底，就是一个自我发现的旅程。

讲到这里，我们转折期这个单元就结束了。

简单回忆一下，这个单元里，我们先讲了转折期的三个不同阶段：

1. 结束；
2. 迷茫；
3. 重生。

之后讲了对自我发展影响最重要的三种转折：

1. 工作的转折；
2. 关系的转折；
3. 创伤后的转折。

最后，讲到了如何在转变中发展出我们自己的人生故事，以及一种特定的故事——英雄故事。

下一单元，我们会把视野放得更广一些。我们会从整个人生发展的角度，来探讨我们将要走的这段英雄之旅。

你好，欢迎来到《自我发展心理学》。

也许你已经发现了，我们课程的视角，是从微观的、具体的视角，逐渐延伸到宏观的、抽象的视角。

前面的章节，我们从行为的发展、心智的发展，逐渐延展到关系的发展、转折期的发展。这样递进式的安排，能够不断增进你对自我和自我发展的理解。

那么课程的最后一章，我们要讲什么呢？

我们将从更宏观的角度，讲整个人生中的自我发展，看看我们在人生特定阶段的课题和困难。

按照心理学家埃里克森（Erik Homburger Erikson）的理论，人生的发展过程，是自我的范围不断扩大的过程。

从青春期获得稳定的自我、到建立亲密关系时变成两个人、到更广泛的职业联系、到关心下一代甚至是更大的人类共同体，自我的范围在不断扩大。

同时，这个发展的过程也可以分为两个阶段。

从青春期开始的人生的前半段，是收集的阶段。我们收集了稳定的自我、亲密关系、职业认同和与之相伴的成就、声望、尊重。

到了人生的后半阶段，我们开始进入了分发的阶段。我们开始把前半生收集的东西分发出去，去关心自我以外的他人，关心我们的下一代。

我们会从对下一代的繁衍中获得人生意义，获得一种新的可能性。否则，我们的生命就会陷入停滞的状态。

这一章，我会将人生分为四个时期：

1. 青春期；
2. 成年早期；
3. 成年期；
4. 晚年期。

每个时期，都有它特定的发展课题，也有阻碍它发展的特定障碍，那就是各种形式的自我中心。

今天我们来讲成人发展的第一个阶段——青春期。

人们对青春期的时间长短说法不一，埃里克森说从12岁到18岁之间，也有说35岁之前的。我觉得现代人的青春期普遍要长一些，取个宽泛的年龄范围，一般是在15-25岁之间。

这个阶段最重要的任务就是寻找和建立身份认同。

什么是身份认同呢？

身份认同在很多地方也被称为同一性。这个概念包含的含义是很复杂的，你可以这样简单地理解：当一个人获得了身份认同之后，他就对“我是谁？”这个问题，有了一个相对确定的答案。

为什么寻找身份认同会成为青春期的最主要的发展任务？

因为青春期本身就充满了矛盾。它是一个断裂的过渡时期。

生理上，你要面对陌生的、逐渐成熟的身体和强烈却羞于启齿的性欲。

在家庭关系上，一方面你还依赖自己的父母和家庭，另一方面，你又开始尝试脱离家庭，来为自己争取独立的空间。

在社会上，一方面你开始参与社会，另一方面，你对社会又一无所知。

青春期是孩子和成人之间的过渡期，在这个时期，很多自我的新的部分会冒出来，要整理出关于“我是谁？”这个问题的答案，就变得分外困难了。

可是，只有你对这个问题有了一个初步的答案，你才能真正参与成人社会，否则你就一直会是一个长不大的孩子。

那在这个阶段，阻碍我们发展的障碍，也就是我们要克服的自我中心是什么呢？

就是对自我形象的过度关注，并且很在意别人的评价。

大部分青春期的孩子，都会变得非常自我。有一个形象的比喻，说这一个阶段的人，就像生活在舞台的聚光灯下，觉得自己的一举一动都在受别人的关注和评价。

一方面，他们很在意自己的容貌、才能，想要变得更好。另一方面，他们对这种“在意”本身，又带着某种羞愧。

就像我的一个上高中的来访者，总觉得自己不漂亮，一个人在寝室里的时候，会偷偷学着化妆，自己照镜子看。可是照完镜子以后，她一定会把妆卸干净，生怕别人知道她也爱美。

我有一个青春期的来访者，因为学业压力大，不想去上学。我问他担心什么。他说担心如果自己努力了，学习成绩还不好，别人就会觉得他蠢。

这是典型的僵固型思维的特征。

我说：“好，那你能不能说说看，究竟谁会说你蠢？你最怕谁说你蠢？”

他愣了一下，说：“所有人啊，所有人都会说。”

你看，一方面，他生活在别人的目光里，觉得别人都在评价自己。另一方面，这个别人都是非常笼统的，是他自己想象出来的。

看起来，他很在乎别人的评价，可实际上，他对别人真实的想法根本不感兴趣。他关注的，还是他自己。

在青春期，经常会有这种特别的自恋。这是因为我们不知道自己是谁，所以需要从别人的评价中，拼凑出自我的形象和概念。越是找不到这个问题的答案，我们对自我的形象，就会越执着。

这种假想的聚光灯下的生活压力，会带来两种典型的反应。

一种，是对社会标准非常顺从。

既然别人的评价很重要，那我就按别人的评价来。别人觉得成绩好很重要，那我就努力学习，别人觉得金融专业好，那我就去学金融专业。

他人的评价就变成了自我评价的标准，也变成了选择的标准。如果我得到了别人的赞扬，我就很骄傲，如果得不到，我就很自卑。

可是，顺从他人的评价，是很难发展出坚定的身份认同的，只会把他们变成特别听话的孩子。

另一种，是对社会标准非常反抗。

很多青春期的孩子是通过反抗父母，来宣示自己合法的成人身份的。

你觉得应该好好学习，我偏不学。你要我循规蹈矩，我偏不听话，我偏要当杀马特。这些反抗“大人的世界”的人会聚在一起，相互取暖，形成了一些奇特的青春期的亚文化。

成人越是看不惯，越是批判这种亚文化，就越增加了这种亚文化的生命力。因为他们就是想要通过坚持特立独行的行为，来告诉你：“我与你不同”，从而确认“我是谁”。

可是，“不同”之后呢？

刻意的反抗也会变成另一种在乎，因为他们要确认的价值，还是建立在他们所反对的东西的基础上。所以顺从和反抗是同一种东西的两个不同侧面，在这个基础上，都很难建立起自我的身份认同。

那身份认同最终是怎么建立的呢？获得这种身份认同的标志又是什么呢？

我曾接待过一个青春期的来访者。

最开始我见他的时候，他穿着一条有很多破洞的牛仔裤，脚上是高帮的牛皮靴，裤子和靴子上都缀着很多亮闪闪的金属片，像个摇滚歌手，留着长发。

他跟我讲很多他对这个社会的愤怒。

他觉得周围的大人都很虚伪势力，只知道让他好好学习，从不关心他是什么样的人。他爸妈想让他好好学习，可是他觉得，学习工作、买房买车之类的事情，都毫无意义。

我问他将来想做什么，他犹豫了一下，说想去学艺术。学艺术是很多年轻人逃避生活的借口，所以当时我也没太当真。

后来，我们的咨询就中断了。

我第二次见他，是在三年以后。他已经在国外的一个艺术院校读书了。

他穿着一件白色的T恤，是他们的校服。长头发还留着，但是已经扎起来了，很有艺术家的范儿。他说他想过来，是来看看我，问问我有什么减压的方法。

我很奇怪，问他这几年经历了什么。

原来，他爸看他不上进，就送他去学画画了，觉得这是考学的一个捷径。学画画的过程中，他遇到了一个美术老师，这个美术老师自己的人生经历也很坎坷，从农村一步步奋斗，才变成了一个小有名气的老师。

他很佩服这个老师，这个老师对他也很好，坚信他很有才华，并鼓励他好好学英语，去考美国的一个艺术院校。

老师跟他说：“你现在觉得孤独，就是因为你身边没有像你一样有想法的年轻人，等你去那个学校就好了。艺术家都会想很多的，关键是要学习一种东西来表达自己。”

在成长的过程中，遇到一个这样的老师是非常重要的，他会让你找到人生的榜样。

学了一年多美术以后，他就真的去了一个艺术院校学设计了。在周围遇到了很多相似的年轻人。这些特立独行的年轻人，让他找到了归属感。同时，他也开始认真地学习专业，参与竞争。

他来咨询我，就是因为学业压力很重，经常做功课到两三点，问我有什么减压方法。

我很奇怪，就问他：“你不是觉得这个社会不公平吗？不是觉得学习和工作没什么意义吗？那干嘛这么努力？”

他好像忘了这事，说：“是啊，是很不公平。可是，我只管做好我自己的事情就好了。”

这句简单的话，代表了他思维上一个重大的进步。他以前幻想的那个敌人轰然坍塌了。从今以后，如果还有敌人，那也是类似“功课繁重”这类真实的敌人。

“社会是不公平，可是我只管做好我自己的事。”这句话表明，他已经意识到了两个重要的道理：

首先，是我的人生，需要我自己来负责。我再埋怨社会不公平，再反抗社会，都改变不了“我要为自己负责”这个事实。

其次，就算我对主流社会的价值观有不满，我也不需要说出来，我只要做好自己的事就好了。

当他这么说的时候，他已经开始能够容纳矛盾了，并在这种矛盾中，发展出一种对自己的忠诚。这种忠诚是很坚实的，不需要通过顺从和反抗来确认，他只需要容纳这种矛盾就可以了。

我认为，一个人获得身份认同的标志，就是为自我负责，以及学会容纳矛盾。

那么，他是怎么建立起这种身份认同的呢？

• 首先，在专业的尝试中，他逐渐发现了自己的某些才能，并获得了信心；
• 其次，他有一个好的、能欣赏他，并能被他视为榜样的老师；
• 再然后，有一群价值观相似、能够包容他做自我探索的同伴。

这些都是建立身份认同的有利因素。而他获得了稳定的身份认同以后，他就不会那么过度地关注自我，那么在乎别人的评价，也就逐渐克服了青春期的自我中心，开始参与真实的成人社会。

身份认同能够帮助我们从假想的被评价的关系中解脱出来，获得一种自我认可的能力。因为这种自我认可的能力，我们和别人的关系，也就变得更平等了。

所以在咨询结束的时候，我跟他握了握手，我说：“欢迎来到成年人的世界！”

回顾一下，这一讲我们主要讲了青春期的发展课题，那就是寻找和确立身份认同。我们讲了青春期发展的障碍，发展身份认同的重要条件和身份认同建立的标志。

当身份认同建立以后，“我”变成了一个不言自明的东西，不需要仔细去想。这时候，我们就可以继续向前，以成人的姿态去建立新的关系，迎接更多的挑战和精彩。

下节课，我们会讲另一个人生发展阶段——成年早期的人生课题。

我们下节课见。

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

我的管理学课程从人讲起。我要给你一个重要观念：人是一切管理工作的中心。我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。

先给你讲一段我的亲身经历。十几年前，我去一家北方企业参观，中午我们去餐厅吃饭。走廊里有三三两两的人，在我们这一行人中，走在最前面的，是企业办公室主任，我和他们董事长跟在后面。为了给我们开道，这位主任有时会非常霸道地推开前面的人。我特意用眼神扫了一下董事长，看见他目无表情，当时我就在想：这个企业不值得多花时间了解，尽管它的业绩还非常不错。

为什么我会这么想？这来自于我的管理学常识，这个管理学常识叫做“霍桑实验”。“霍桑实验”是80年前在美国一个叫霍桑的工厂里所做的试验，主导人物是哈佛商学院的梅奥教授。你也许会问，为什么我要知道一个80年前的实验？因为现在很多企业出现的问题，比如员工跳楼，在管理学上我们都可以追溯到霍桑实验。

霍桑实验的背景，是上周我们讲的“科学管理”的大流行。科学管理的发展，让人的地位受到了很大的忽视。在这种情况下，哈佛决定要研究产业社会中人的问题，这就有了霍桑实验。霍桑实验意义非常重大，后来催生了一个人际关系学派，这个学派开枝散叶，影响了整个管理学、心理学、社会学等很多学科的发展。

霍桑实验的内容很多，下面我就和你分享两点与今天话题有关的内容。

第一点，就是企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。

梅奥教授当时研究了一个缠绕线圈的工作小组，小组里有9名绕线工、3名电焊工，电焊工是给绕线工打下手的，这12个人是一线的生产人员。此外，还有1名监工和2名质量检查员。

这些人中谁的权力最大？按照道理讲，权力最大的应该是监工，其次是检查员。但梅奥发现：真正在工作现场有影响力的是绕线工，权力关系完全是反的。这是为什么呢？因为绕线工在生产过程中扮演了关键的角色。什么时候开窗透气，什么时候关上窗户，全由绕线工说了算。绕线工就是通过决定这些工作之外的小事来显示他们的地位和优越感。

这一点，如果你将来装修房子，可以亲自去工地看一下，说不定会有和梅奥教授一样的发现，那些在技术上真正有一套的人，在现场往往也就有更多的话语权。

梅奥也发现，中午跑腿取饭的总是电焊工，因为他们要给绕线工打下手，所以，他们总是像徒弟一样，按照指令按照时间乖乖地去拿食物。但电焊工也有情绪要发泄，他们发泄的对象就是搬运工。搬运工不是工作小组的固定成员，所以工作中常常会受到嘲弄。比如，电焊工焊完之后，会在完工的接线柱上吐唾沫，而搬运工进来的时候，电焊工之间便会心一笑。

梅奥还发现，在这个组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。参加小集团也得有条件，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。

加入小集团，就要以小集团中其他人的利益为先，所以你也不能有太多的表现。同时，也不能和监工关系太好，更不能跑到监工那里去打别人的小报告。

所以在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。

霍桑试验做的另外一个工作是在三年半的时间里访谈了20000名员工，结果得到了一个重要的研究结论：如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。

还记得开头说的那个办公室主任推搡员工的故事吗？我先总结一下霍桑实验中与前面故事有关的结论，然后我们再来分析这个案例。霍桑实验得到两个结论，第一，企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系；第二，员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。如果把这两条结论合在一起，就会有一个推论：负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。

试想一下，一个人在走廊里被推搡，如果是你我会怎么样，除非我们是贱骨头，被领导推了一下还很高兴，否则，我们都会很郁闷，而且我会把它倾诉出来。如果是一个有心计的人，他会在自己的小圈子里说一下，就是找那些能够说话的人、也就是那些非正式的群体成员去倾诉。但如果是没有心计的人，就会在办公室里发牢骚。无论采用哪种方式，一个人的负面情绪会影响几个人，这几个人就会影响更多的人。因为每个人都会有他们各自的不同圈子，还记得上周讲，中国人是一人一涟漪吗？所以，整个下午，这个组织很可能就因为中午办公室主任的一个推搡而陷入到一个巨大的负面情绪之中。

今天，我不讲领导力，但我还是要强调一下领导者的作用。领导者很多时候就像一粒火种，当你要点燃组织，给予组织正能量的时候，你要借助于一个所谓的正当渠道。但是，这种正当渠道往往比较慢热。但是如果你有一个不当行为传递出负能量的时候，它往往会先点燃一个非正式组织，而且会燃烧得很彻底，让非正式组织的每一个成员都深深地浸染在负能量之中，然后它会迅速的向其他非正式的组织传递。这种非正式组织的特点，决定了它的传播力很强大，搞不好，分分钟就会把整个组织攻陷。

所以，领导的行为不检点，有时是非常可怕的。这就是为什么前面我说，看到办公室主任推搡员工，董事长默无声息，像什么都没发生一样，我的管理学常识立刻就告诉我，这个企业注定走不远，也不会成为一家伟大的企业。

我再给你一个正面的案例，和你分享，看看重视员工的感受有多重要。

我认识的一位民营企业家，几年前重组了一家上市公司。这是一家国有企业改制的上市公司，十年时间，公司已经严重资不抵债。在这位企业家进入公司之前，先后有两拨人托管了公司，但两拨人最后都放弃重组，退出了公司，这给员工造成了极大的不安全感。最终出现了所有人都最不愿意看到的群体事件。

所以当这位企业家朋友进入公司开始新的重组之后，他发现所有员工都用一种麻木、怀疑，甚至是敌意的眼光看他。这位企业家稳定员工的办法很简单，就是请员工吃饭。他告诉员工可以自己带着家人单独和他吃饭，也可以由员工决定几家人一块来吃饭。几个月下来，这位企业家和一千多位员工及其家属吃了一个遍。员工是饭桌上的主角，开始他们骂娘，然后他们倾诉，到了后来，更多的就是建议。最长的一顿饭，竟从晚上五点吃到后半夜。一年之后，重组顺利完成。

事后回顾，这位企业家说，争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组成功的关键。这里顺便说一句，这位企业家只有初中文凭，但是，他在商场上历练了二十几年，他洞悉人性，他深知人性在企业经营中的重要性。

所以这一周后面的时间，我会集中精力和你分享人性的问题。不过，我要讲的人性，不是人性善或者人性恶的问题，那些问题只能增加你饭桌上辩论的谈资，我要和你分享的，是一些脑科学的最新研究结论，告诉你人是怎样认识世界的，人是怎样思考和判断的。我认为，你了解这些内容，也许更有助于强化你的管理能力。

好，今天的课程就到这里。如果你还学有余力，请你阅读推荐读物——职场霸凌。这也许是一个你从来没听过的概念，职场霸凌也叫“工作场所欺负”。你知道吗？按照西方职场霸凌的定义，前面提到的推搡，竟然还不算“工作场所欺负”，真是怪了事了。

【课后思考】

作业：请你想一个非正式组织影响工作效率的例子，试着解释中间的逻辑关系。

国外的学术界对于“职场霸凌”，通过5个特征来定义：

• 1.被霸凌的人遭到了语言、身体等方面的消极行为，比如上面所说的“被推搡”，当然还包括“语言暴力”，比如被当众羞辱、工作价值被贬低等等；
• 2.霸凌的行为不是偶然的，而是持续的。有海外学者给了一个标准，就是每周至少一次，持续6个月以上。学者们说的这一条很重要，因为它可以把职业霸凌和一次性冲突和偶然冲突区分开来；
• 3.被霸凌的人自认为力量弱且没有防备的能力，这一条是很有趣的，不仅仅包括上级对下级，有时在同级之间、下级对上级之间，也会存在霸凌行为；
• 4.这条最有趣，就是被霸凌的人一定要自己觉得是被霸凌了。不要忘了，在中国的奴性社会里，有时被领导骂，不会被认为是一种侮辱，反而认为是与领导关系亲近的表现。
• 5.被霸凌的人要出现了一些被伤害的情况。

按照西方学术界的这五条标准，你就会知道，我上面提到的走廊里的推搡行为，竟然还不算霸凌。我和你讲，中国的学术界目前还没有根据中国国情来准确定义“职场霸凌”，而且缺少相关研究。但即使如此，根据学术界的零星研究，职场霸凌行为虽然不能说很常见，但并不少见。

职场霸凌行为会引发出什么后果呢？

国外的研究表明，受到职场霸凌的人会感到被疏远、被孤立、耐心减少、心烦意乱；重一点的会酗酒、失眠，甚至会导致身体素质和慢性病的发生；当然，还有一些会引发更严重的后果，就是自杀。我们隔壁的岛国是自杀率非常高的一个国家，研究表明，因为职场霸凌导致的自杀是个重要的原因。日本是一个人员流动比较低的国家，走不了，所以，死了就算了。但在那些员工流动率比较高的国家，比如北欧的挪威，研究也发现，遭受职场霸凌的人曾经产生自杀念头的也有40%之多。

我们常常会抱怨医院里面的服务态度比较差，这在一定程度上也与职场霸凌有关。这是另外一种职场霸凌，它不仅仅发生在同事之间，更多地是发生在医生护士在面对病人和家属的时候。研究发现，这种职场霸凌对于年轻的、没有经验的护士，压力最大；而对于那些比较有经验的、技术能力也相对比较强的护士，压力感就没有那么强。而经受职场霸凌的医护人员在很多时候因为压力感，会产生更多地对于工作的厌倦，也更容易对人抱有敌意。

其实，不仅仅是医护人员，很多服务行业里，需要经常与顾客面对面的员工，所遭受的职场霸凌，比那些不常与顾客面对面工作的员工要高出1.5倍。毫无疑问，这就会影响工作的质量。如果不断形成恶性循环，那就更加可怕。

这一讲，我会围绕“如何识别误导人的信息”这个线索展开。

掌握准确信息的好处我们不多说了，特别是当别人得到的信息是片面的、支离破碎的，而你掌握的信息是准确全面的时候，你的优势是巨大的。经过这十多讲的课程，我大致介绍了和信息产生相关的理论，大家平时不妨用这些理论对当下很多消息进行一下过滤，去伪存真，高效率地接收真正有用的信息，同时避免被一些错误和带有偏见的信息误导。

前面我介绍量化度量信息增量的作用时，讲了如果根据道听途说的消息炒股是没有什么好处的，其背后一个原因就是片面而不准确的信息会误导人。

那么误导人的信息都有哪些特征呢？这讲我希望你记住它的三大特征，以后不管什么信息，你都能用这三大标准先对它进行一下过滤。

首先，刻意要引起你注意的人，常常会用耸人听闻的信息打动你，他们也知道那样的信息提供的信息量最大。因此，对于那些看似颠覆了你长期认知的所谓的“新知”，你要特别小心。比如说前一阵子股市有些动荡，你会发现很多人发出了这一类的信息：

• a. 昨日股市暴跌了1%；
• b. 美国政府对互联网公司动手，Google、Facebook和亚马逊一天蒸发10000亿元的财富；
• c. 由于xxxx（某个原因），股市在一周内抹去了今年以来的全部增长。

等等。

这一类消息基本上就是耸人听闻，如果你信了，然后就会心慌，难免作出错误的操作，最后损失的是你自己。那么怎样判断这样耸人听闻的信息是否真的有价值呢？我给你提供三个方法，分别是：

1.将它们放在更大的时空来考量，因为更大的时空提供了基本的信息量，而最近的消息，某一篇报道，某一个人的观点，某一本书的内容，就算信息准确，提供的也只是增量信息。这有点像图像压缩中的主帧和随后作为增量每一帧的关系。

相比主帧，后面的信息量是很小的。就以美国股市为例，跌掉1%，大约会蒸发几千亿美元的市值，这看似不小，但是1%的跌幅是常有的事情。2008—2009年金融危机期间，一天跌掉10%的情况也有。也就是说，很多信息需要放回到更大的时空背景下考量，才能确定它们真正的意义。

类似的，上面第三条信息说抹去全年增长，听起来挺吓人的，但是再看两眼细节就不足为虑。那句话是5月份说的，而之后7个月，股市的走势还没有确定，而且那之前所谓的今年以来的增长不过几个百分点，在历史上，股市一周跌几个百分点属于正常波动。

2.要看信息的一致性。今天标题党最大的特征就是标题和内容不一致。信息的一致性是信息本来的特征，但是人为地加入了很多虚假信息后，就不一致了，标题党便是如此。

上述第二条信息，它骇人听闻的地方在于所谓的10000亿元。对于一般人来讲，这确实是一个不得了的数字，看了标题以后的第一印象是这三家公司倒大霉了，甚至可能要有关门危险了。

但是，这篇报道的标题玩了两个猫腻，首先它把这三家公司的市值由美元转化成了人民币。显然，如果标题说，下跌了1000多亿美元，唬人的效果显然不如说10000亿元。编辑刻意费劲地专门转化成币值较小的货币，显然带有欺骗的目的。

其二，文章并不告诉你这三家公司的市值是多少，事实上它们加起来有2.3万亿美元，1000多亿美元的跌幅大约占了6%，虽然跌幅不算低，但是没有多可怕，市场上跌幅超过它们的公司还很多。

3.对于从一大堆信息中抽取的信息，要看它们的失真率。我们在前面讲语音压缩和图像压缩时说过，压缩过的信息和原来的信息相比，要尽可能避免失真，为此，只能过滤高频的信息，也就是不太经常出现，高出正常频率的信息，而不是相反。

那些故意误导人的信息则相反，它们把背景的低频信号过滤掉，保留个别高频信号，这就如同一张图片中蓝天上有一只鸟，那些人把背景的风景都过滤掉了，把那只鸟刻意留下来。然后他们刻意渲染——整个风景就是一只鸟，这样的信息过滤后，失真率是极高的。

比如在很多人印象当中，印度这个国家天天发生强奸案，这个印象并没有错，因为印度每天平均要发生100起强奸案。但是，如果你考虑到印度有13亿人口，这个比例并不高，在全世界大约排90多名，不仅比南美洲和非洲低一个数量级，比欧洲很多国家也低很多，甚至比国民大多信佛教的泰国低好几倍。

维基百科上有各国详细的数字，有兴趣的朋友可以去查查看，那些数字都有出处，即使有所偏差，但是大致的范围是可信的。对此，印度的妇女和儿童部长也专门解释过，说真实的情况并不像大家想象的那样。

印度在这方面给全世界的印象极差。还用我们照片的例子来解释，你可以把印度想成一幅面积巨大的风景画，背景是一大片蓝天的，如果你一定要在上面找小鸟，可能会找到很多，因为那幅画面积实在太大。也就是人口基数太大导致犯罪数量很大。

当然，国际社会对印度印象不好的另一个原因是大家痛恨印度政府在这方面无所作为，但这和案发率是两回事。由于报道印度强奸案这一类的信息特别容易吸引眼球，久而久之，印度这个黑锅是背上了。

但公平地讲，它多少有点冤枉。如果说印度这方面的负面形象，多少有它本身的问题，但是很多类似的信息则是有人刻意过滤低频信息，只保留个别高频信息的结果。这一点大家要特别注意。

好，我刚才介绍了误导人的信息的第一个特征，那就是耸人听闻，对付这类信息，我给了你三个办法，分别是放大更大的时空里判断，看信息的一致性，以及看看是否刻意过滤了大背景的低频信息提高了信息失真率。

误导人的信息的第二个特征是没有出处，或者只有一个无法验证的出处，几乎所有的和阴谋论相关的信息都有这个特点。

2002年，Google在做新闻搜索时，要把某一个新闻所有的信息都归为一类，然后要溯源它们各自的信息来源。通常一个被上百家媒体报道的消息，经过这样的溯源之后，来源通常不会超过5个，这最初的5个甚至更少的来源，如果没有官方的报道，或者专业的媒体采访，可信度通常都比较差。

很多信息，其实是某个人断章取义，甚至肆意篡改之后，发布到所有媒体上的，也就是说，它只有一个不太可靠的来源，这种信息不信它也罢。

对于没有条件溯源的同学们，怎样评价这些信息呢？一个最简单的办法就是看同行评议。比如之一有关于NASA不曾登月的信息在流传，你去看看世界各国航天专家们怎么说就可以了。关于用水制氢气驱动汽车的消息，看看这方面的专家怎么说就好。

误导人的信息的第三个特征是缺乏上下文。你如果看到一条报道，说俄罗斯是全世界最大的产油国，你信不信呢？这个说法不完全算错，但是忽略了一个事实，就是时间维度。在历史上它的确曾经是最大的产油国，但是现在不是。

实际上很多时候，我们的信息要不断更新，因为很多是在变化的。很多人为了证实俄罗斯的强大，常常喜欢拿这个历史数据说事。事实上，今天它不仅产量低于沙特，更低于美国。

而在人们印象中的石油进口大国美国，其实才是世界上最大的产油国，而且它很快会由进口国变为出口国，这一点要感谢页岩气革命，有兴趣的读者可以到得到的每天听本书去听听《页岩革命》这本书。

当然，并非所有的信息都是有人要误导我们的，只是当今的信息过载，我们不能不有所防范。

我们在课程中还讲了这样五个重要的原则，你一定要记住：

1. 最好、最重要的资源要用于那些出现最频繁的事情，这样分配资源最有效，其背后的原理是香农第一定律和霍夫曼编码。
2. 不要将相关性当成因果关系。弱相关性对我们做事情没什么帮助，而对于强相关性，要搞清楚谁可能是因，谁可能是果，切忌因果倒置。
3. 我们很多时候，要直接获得某种信息是很困难的，因此可以通过获得等价信息，得到同样的效果。
4. 我们日常遇到的大部分事情，都是渐变的，因此通过增量改进，要比推倒重来效率高，这就如同对增量压缩，可以比静态压缩高很多一样。
5. 由于我们遇到的信息很多，一个比较高效率表示信息的方法是矢量化，也就是将很多维度的信息映射到我们关心的几个维度。我们用到的例子是：文字的演变就是矢量化的结果。

此外，在第一个模块中有这样几个概念，也希望你能记住：

1. 1.信息熵，它说明信息量和不确定性的关系。
2. 2.冗余度，任何信息中都有冗余，去除冗余是今天信息处理的一项重要工作，但是，有时冗余又有它的好处，它可以避免出错。
3. 3.不同信息的正交性：我们常常说的互补，其实就是某种意义上的信息正交。同一种信息用好几遍，效果不如使用两种正交的信息。不仅信息如此，打造一个团队也是如此。
4.  

从下一讲开始，我们就进入新的模块，关于信息传输的。我们下一讲再见！

前面的7讲重点在搭框架，中间也穿插了一些技巧和心得，最后一讲我干脆做7个锦囊，把我能想到的方法论、技巧、心得和原则如数奉上。

第一，站在前人的肩膀上。 

以前我常常纠结于第三方报告的水平不高、数据太旧，不过随着经验的积累，才逐渐发现这些都不是问题。

回到我们的初衷上， 毕竟我们是要去了解一家公司，而不是去攻克学术上的难题。所以理论上前人可能已经把这个公司研究透了，这时候如果能站在别人的肩膀上，就有很多现成的结论可以借鉴。

就算你要超越市场的一般认识，那也一定是建立在对行业基础的认识上的。所以，按照正常的搜集信息的能力，我们要了解公司时找到的资料，应该也是其他人会看到的资料，这就是市场共识。

在刚开始看行业的阶段，如果连基础都没有具备，更没有必要一开始就对第三方信息过于苛求。比较好的态度是，抱着质疑的态度去了解，当具备能力时再质疑。

一般而言，搜索引擎能满足你大部分搜集信息的需求，不过由于各种原因，国内搜索的结果不总是能令人满意，这里有几个小技巧供参考。

• 首先，你优先要找到的是尽可能详实的信息 ，而不是碎片化的资料，所以你不妨在搜索引擎里加上“报告”“研究”“分析”，甚至“专题”“案例”之类的字眼，有时候还可以加一个“pdf”。
• 我个人的另一个感觉，就是 微信搜索 现在越来越好用了，它分别能从聊天记录、收藏、公众号、朋友圈等个角度去抓取信息。特别是当你在职场有一定人脉积累后，你会发现平时来不及看的朋友圈和群聊里还是隐藏着不少有价值的内容。 
• 其实 财务分析 也是我们搞懂一家公司基本面的最好方式之一，但我之所以没在这门课里过多地提到财务，是因为以现在券商研究和第三方研究覆盖的力度，能够有财务报表的公司，基本都可以找到不下十篇的研究报告，供我们更好地弄懂这家公司。

第二，将你的思考建立在不变的事物上。 

我们应该能感受到，随着社会快速的发展，经济、商业都在以超乎往常的速度和颠覆的姿态出现，几年前站在神坛上的公司，可能很快就会被遗忘甚至成为骗局的代名词。这容易给我们的分析工作造成一个错觉，就是我们总是在追赶这个时代的变化，分析总是慢人一步。

在这个问题上，我更愿意用亚马逊的创始人贝索斯的哲学来应对。他曾说过，

我非常认可贝索斯的这个理念，事实上我们过去被灌输了太多这世界变化太快的东西，而这个世界上有些重要的东西，不会时时刻刻发生变化。《挪威的森林》这本书里，主人公永泽有个奇怪的读书原则：

放在商业上，就是说 我们要关注历经时间考验被验证过的思想，而不是快餐式的时髦商业理念。

过度关注太时髦的东西，你才会总有追赶不上时代的忧虑。 

第三，推己及人的方法能帮我们真正理解一家公司。 

培养分析公司基本面的手感，其实最好从你自己的公司和行业开始，因为很多东西的规律是相通的。

虽然每个人都有自己熟悉的行业和公司，但很多人对他们并没有深入的洞察。

建议你从自己的公司，或者自己熟悉的公司分析起，既把整套框架演练出来，又能在自己脑海里建立一个分析的资料库。 等到面临新公司需要了解时，看看这家新公司和你脑海里熟悉的公司，有没有什么相通的地方。

虽然行业之间有相通的道理，但每个行业多少都有属于自己的“专业领域”，特别是一些专业性比较强的行业，像医药行业，你要吃透它还需要一定的专业知识。 

第四，保持用最基本的方法寻找答案。 

我们在前面所有提到的方法，都没有剑走偏锋的路线，而是 遵循一套非常朴素的自上而下的分析框架。

在吃透一家公司的过程里，不需要我们标新立异引入一些奇门诀窍，反而是最基本的方法最有效。

奥卡姆剃刀原理告诉我们，任何把事情把复杂化、需要太多假设和前提的解释都是苍白的，投资者应该相信最简单的结论，大道至简，不能用朴素简洁的话语找到的答案就不是好答案。

第五，尽量不要预设结论。

心理学家告诉我们，形成对一个人的第一印象，最快只需要3秒。你在搞懂一家公司前，通常也会对这个公司有一个最初的印象。但尽量不要让第一印象影响了你后续的判断。

投资学里有一个现象，当你内心特别向往某种意愿时，你会觉得所有出现的信息都指向那个意愿，这时候你对信息的解释就会超过信息本身，如果用专业一点的词描述就叫 “选择性偏差”。 比如有持仓的投资者，可能就会更倾向对公司的一举一动做出更乐观的解读，而远离了客观的分析。

 第六，有框架的目的是为了打破框架。 

我们前面提到，快速搞懂一家公司的过程里，我们试图建立起一个框架，然后在框架里找关键变量。但我们必须承认，对于商业市场，并不存在一个精确预测的模型，框架未必永远合理，关键变量是谁也可能在变化。

当我们心里时刻有这样的思维模式时，我们设立框架的目的不是为了框住我们，打破这个框架本身，也能够帮助我们更接近公司基本面的真相。

第七，集中精力办大事。 

碎片化的学习在前期资料筹备阶段还无伤大雅，但当我们真的需要了解一家公司时，其实是需要拿出相对整块的时间和集中的精力的。

说到这，我们的课程将告一段落，我希望你通过这八节课的学习，已经非常熟悉这套系统的认知框架，甚至可以条件反射地去使用它：宏观、行业、公司、人。

我也帮你梳理了整堂课的要点：

这套框架不是一成不变的， 正如在宏观那部分说的那样，如果你要搞懂的公司对宏观不敏感，你也可以跳过宏观这个环节。

框架里给出的具体方法也不是完全固定的， 比如判断一个行业所处的位置时，我讲了创新扩散过程和技术成熟度组合的一个M形曲线。现实里一个产业的起起落落可能一个M形都不够描述，而是看起来像一个心电图那样的几起几落，这都需要你灵活的发挥。

搞懂一家公司是件有意思的事情，你能搞清楚公司，不管是做投资、找工作，还是应对客户，或者创业，都很有用。

希望我的这门课，能帮你打开认识世界的一扇门，再见。

认知不协调｜改变他人态度的秘诀

|  宁向东  |

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

有时候学生会问我该怎么准备面试，我通常会回答他们八个字：“投其所好，巧妙包装”。什么意思呢？原因就是所有的面试官都是人，所以你要学会利用一些人的固有局限，什么样的局限呢？就是我今天跟你分享的认知不协调。

什么是认知不协调？我们中国人有一句话叫做“知行合一”，这是一种理想状态，“知”就是认知，“行”就是行为。一般我们认为，没有好的行为是因为我们的认知还没到，所以要提升观念。但我今天要告诉你的是：

1. 有“知”不一定有“行”；
2. 不一定靠改变认知才能改变行为，其实先改变行为也可以反过来改变认知。

认知不协调是人的固有天性，我们先来讲第一点，有认知不一定有行为。还记得前面讲的霍桑实验吗？霍桑实验里有一个主导人物——哈佛商学院的大教授梅奥，下面我就用梅奥的故事来说明“有认知不一定有行为”的认知不协调。

梅奥对人际关系的研究可以说是非常透彻了，但你能想象他的人际关系如何吗？从现有的传记资料来看，他就像实验中那个绕线工一样，搞非正式组织、对人不友善，干了不少对组织建设有害无益的事。拿“对人不友善”来说，梅奥年轻的时候就喜欢恶作剧，比如他曾谈过一本叫《沉沦》的书，在宴会上大讲读后感，这种时候就会有人附和说自己也看过这本书，也来谈心得体会，但事实上根本就没这本书，你看，梅奥的这个表现和在接线柱上吐唾沫的那个电焊工有什么区别？

梅奥在哈佛有个非常重要的同事叫罗里斯伯格，罗里斯伯格和梅奥一起进行了霍桑实验，他也是人际关系学派的大宗师，后来写了一本很重要的书——《管理与员工》。这本书写得非常好，因为有了这本书，群体、影响力、社会地位、非正式沟通等这一系列的概念就进入了管理学的话语体系。

也因为这本书，罗里斯伯格在美国名声大噪，只要是人力资源的从业人员，没人敢说自己没读过这本书。面对这种情况，梅奥就不平衡了，尽管是一起研究的伙伴，但从现在可以查到的一些文字里还可以看出梅奥不能接受青出于蓝而胜于蓝的结果。总之，梅奥的名气很大，但是他在哈佛的人际关系却一般，讲到这里，你可能觉得是梅奥的个人品性有问题，要么觉得梅奥就是个特例。但真实的情况并不是这样，因为心理学的研究已经告诉我们，自以为是、嫉妒、羡慕、恨是人类普遍的情感，也是比较普遍的心理现象。另外要说明的是，这段时间的课，我们重点讲人，会涉及到一些跨学科的知识内容，所以请你摒弃固有的所谓心理学、管理学、经济学这种学科界限，后面我会告诉你为什么要这么做。

这一讲，课后推荐阅读的书——《谁说人是理性的》，这是一本行为经济学方面的科普读物，建议你认真阅读，说不定会颠覆你关于人类行为的已有观念，为你打开一扇新的窗户。

以往的管理学，是用理性的角度来看人的，但现实世界中人并不是理性的，而是有着天然的局限性。回到我们的主题，梅奥就属于有局限性的情况，不是他品性有问题，而是认知不协调，就是知行不一，但却以为知行合一。这种情况我们身边的人常有，我们都会说要求别人做到的，自己要首先努力做到，但实际生活中很多人，包括一些领导都是要求别人做到自己却做不到，但自己并不觉得自己没做到，他们会认为自己做到了，而且做得相当好，这就属于认知不协调，有认知，但却没有外界公认的应该有的行为。

而第二种认知不协调，就是我们以为先有认知，后有行为，认知会决定行为，但事实并不是这样。

有时候领导管理下属常常会说要改变观念，不换脑袋就换人，什么意思呢？他就是希望让你用他的观念去实施你的行动。

但现实世界中，不仅态度、观念会影响行为，其实行为也会反过来改变态度，这就是第二种认知不协调。我今天之所以讲这点，就是希望你要利用这样的认知不协调，先引导人改变行为然后再改变观念。

第二种认知不协调是1976年学者们在研究选举的时候发现的。他们发现：相对于投票前的选民，投票后的选民更倾向于相信他们所投票的候选人会取得胜利。道理很简单，就是因为他有了行为，先投了票，投了票之后他就把希望当成了胜算，这种认知不协调，在学术上叫决策后的认知不协调，我们身边常常有这种现象，比如你买了一只股票，因为你买了这支股票，你看这支股票的眼光就不客观了，你总是希望它涨，因为你希望它涨，所以你就不能用理性的心态去考虑什么时候把它卖掉。

其实政治家们在选举社会里，就有意识地利用了人的这种认知不协调。他们先去给选民承诺，然后选民就会用行动支持他。当选民用行动支持之后，选民就会在心中告诉自己，这个人就是最能代表你的人，然后就会特别希望这个人当选。

所以大学者阿伦森曾经说过，如果你想要一个人喜好某件事情，你不妨先引导他去做这件事情，等他做完之后，他就会自己找理由说服自己做这件事是最符合自己利益的。也就是说，改变一个人不仅要考虑怎么改变他的观念，也可以考虑先改变他的行为，特别是让他跟你一起完成某个行动，说不定完成行动以后他会更容易改变自己的看法。

总结一下，前面讲了两种认知不协调：第一，知行不一定合一；第二，先改变一个人的行为，随后他就会自己去改变态度。

最后我们回到最开始提到的面试，我会建议你充分地利用面试官的认知不协调。因为面试官也是人，如果面试官最开始建立起了对你的好印象，那接下来他就会自己去寻找证据来支撑他的最初印象，所以你一定要让面试官先对你有好印象，让他发生这样的一个行为，这是要点，因为一旦他有了这个行为之后，他再听你讲话的时候就会寻找支撑他这个判断的证据。

那怎么让面试官建立最初的好印象呢？一般的面试第一个环节都是自我介绍，很多人用自我介绍来热身，你就需要在这个上面做文章，建议你先研究一下这个组织的模范人物，特别是当下最受欢迎的人物，看看他们身上哪些品质是你也有的，再研究一下这个组织最近领导讲话提倡过什么东西、有哪些也是你身上具备的，然后再把这两样东西放在一起好好包装一下，揉进你的个人介绍里去。并且很重要的是，要让面试官意识到这一点。有的时候，面试官是很容易落入最初印象陷阱的，比如你跟他有共同的爱好，或者你的某一句话，让他产生了深深的共鸣，这都是最开始你要去做的，一旦他内心里形成了好印象之后，他就会不断的去找能支撑他这个判断的证据。

所以面试的最优策略是先讲价值观，后半段的时候再强调你的能力，我自己在面试别人的时候不喜欢玩“先介绍一下自己”这种惯常的热身，原因就是我知道人极其容易落入认知不协调的陷阱。

【课后思考】

作业：找一个你身边认知不协调的例子，试着想一下它是怎么发生的。欢迎大家在评论区留言讨论。